パフォーマンス改善戦略
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他人の仕事を監督する責任がありますか？もしそうなら、あなたは従業員がいつもあなたがやりたいことをするわけではないことを知っています。一方では、有能な専門家であるかのように行動します。他方、彼らは先延ばしになり、締め切りを守り、指示を待つ。彼らは彼らの仕事が失敗したときに他人を非難します。そして最悪の場合、目標を達成する優れた仕事を通じてパフォーマンスの改善を成功させるように指導しようとすると、従業員は防御的になります。
では、監督者は何をすべきでしょうか？パフォーマンスの向上があなたの答えです。従業員があなたの期待に応えていない理由を正確に見つけることから始めなければなりません。おそらく、従業員はあなたが彼に何をしてほしいかについてはっきりしていません。彼は、仕事を効果的に実行するために必要な時間、ツール、才能、トレーニング、または気質を欠いている可能性があります。
彼はあなたの要求や期待に同意しないかもしれません。とにかく、従業員の機能の何が悪いのかを特定するまで、あなたは業績が高く、熱心な従業員を抱えることはありません。
パフォーマンス改善の機会と問題の診断
従業員が仕事で失敗しているとき、私はW.エドワーズデミングの質問に尋ねます。「仕事のシステムについては、人が失敗する原因は何ですか？」最も頻繁に、従業員が何をすべきかを知っている場合、私は答えが時間、ツール、トレーニング、気質、または才能であることを見つけます。
パフォーマンス改善の質問
これらは、パフォーマンスの改善を求める必要性につながるパフォーマンスの問題を診断するために、あなたと従業員が回答する必要がある重要な質問です。従業員のパフォーマンス改善に関するこのチェックリストは、パフォーマンスの問題の診断に役立ちます。
- 仕事のシステムについてはどうですか？
- 従業員はあなたが彼にしてほしいことを正確に知っていますか？彼は目標と期待される結果を知っていますか？彼はあなたが最終結果のために持っている写真を共有しますか？
- 従業員は、目標に関連するタスクを実行する彼女の能力に自信がありますか？私の経験では、先延ばしは、多くの場合、必要な結果を生み出す能力に対する従業員の自信の欠如の結果です。または、先延ばしは、従業員がタスクの大きさに圧倒されているために発生する可能性があります。
- 従業員は効果的な作業管理を実践していますか？例として、彼は大きなタスクを実行可能なアクションの小さなチャンクに分割しますか？プロジェクトの進捗状況を追跡し、リストを作成する方法はありますか？
- 従業員の仕事のクリティカルパスを確立しましたか？これは、従業員からのフィードバックが必要なプロジェクトの主要なマイルストーンの識別です。このフィードバックが提供される会議に出席するという決意を維持していますか？
- 従業員には、プロジェクトを達成するために彼またはチームと協力する適切で必要な人々がいますか？チームの他のメンバーはコミットメントを守っていますか？守っていない場合、従業員が彼らを助けるために何かできることはありますか？
- 従業員は、自分の仕事が会社のより大きなスキームにどのように適合するかを理解していますか？彼女は自分の仕事が会社の成功にもたらしている価値に感謝していますか？
- 従業員はあなたの会社の成功を構成するものについて明確ですか？おそらく彼は、彼が貢献しているのは良い仕事であり、あなたはうるさい、過度に管理している監督者だと思っています。
- 従業員は、自分が貢献している仕事を高く評価し、認めていると感じますか？彼女は自分の貢献に対してかなり補償されていると思いますか？
パフォーマンス改善におけるこれらの問題を理解することで、マネージャーは従業員の成功を支援できます。これらの手順に従い、パフォーマンス改善モデルでこれらの質問に答えると、従業員は成功するのを助けることができます。
