年次業績評価は従業員の成功を保証しない
コンテンツ
- 従業員と業績評価
- 鑑定はこれらの目標を達成するのに役立ちますか？
- パフォーマンス管理：プロセスとシステムの両方
- 業績評価の代わりに効果的な業績管理システム
- 定義されたパフォーマンス管理システム
- 明確な職務記述書を作成する
- 効果的な選考プロセスで適切な人を選考してください。
- 要件と達成度ベースのパフォーマンス基準、結果、測定値について交渉します。
- 効果的なオリエンテーション、教育、トレーニングを提供します。
- 進行中のコーチングとフィードバックを提供します。
- 四半期ごとのパフォーマンス開発について話し合います。
- 貢献に対して人々に報酬を与える効果的な報酬および認識システムを設計します。
- スタッフに昇進/キャリア開発の機会を提供します。
- 退社時の面接を支援して、重要な従業員が退職する理由を理解します。
- 人事担当者が業績管理に与える影響
業績評価は、経営陣や組織でのホットトピックです。実際、パフォーマンス評価を効果的に行う方法を説明する数百のリソースが存在します。これは、従業員のパフォーマンス管理を支援するための誤ったアプローチです。
より良い質問は次のとおりです。パフォーマンス評価をまったく行う必要がありますか？人々は、パフォーマンス評価を行う方法、パフォーマンス評価を行うタイミング、それらを実行するかどうか、および全体として従業員のパフォーマンスにどのように影響するかを知りたいと考えています。
従業員と業績評価
これらの業績評価の対象となる従業員は、次のことを知りたいと考えています。
- 彼らが収入に与える影響
- 彼らが評価するもの
- 彼らが貢献を測定する方法、
- それらがどのようにアーカイブされ使用されるか、そして
- 彼らがキャリアアップと成功にどのように影響するか。
これらの質問のほとんどは間違った質問です。特に、パフォーマンス評価ツールとマネージャーとの評価ミーティングに焦点を絞っている場合は特にそうです。代わりに、パフォーマンス管理システム全体が、顧客に対応し、やる気があり、説明責任があり、信頼性が高く、創造的で、献身的で、幸せな労働力を作りたいという欲求をどのようにサポートしているかを尋ねてください。
鑑定はこれらの目標を達成するのに役立ちますか？
年次パフォーマンスレビューは、これらの目標を達成するのに役立ちますか？ありそうもない。 「なぜ従業員の業績評価が機能しないのか」では、従来行われていたような業績評価のマイナス面が議論されました。ここでは、年次パフォーマンス評価を置き換えるための推奨システムであるパフォーマンス管理システムのコンポーネントを確認する機会があります。
人事または管理の専門家としての主な目標の1つは、組織とそのメンバーが実行できる能力を開発することです。高性能な組織を作成したい。
あなたは、人々が自分の可能性を最大限に発揮できる職場を作るために会社の取り組みを主導します。ラインマネージャーが主導し所有する効果的なパフォーマンス管理システムにより、目標の達成が保証されます。
パフォーマンス管理：プロセスとシステムの両方
パフォーマンス管理とは、人々が能力を最大限に発揮できるようにする作業環境または設定を作成するプロセスです。パフォーマンス管理は、必要に応じてジョブが定義されたときに開始される作業システム全体です。
従業員が退職したときに終了します。多くのライターやコンサルタントは、パフォーマンス管理という用語を従来のパフォーマンス評価システムの代わりに使用しています。この幅広い作業システムのコンテキストでの用語には、非常に幅広い目的と機会のセットがあります。
従業員のパフォーマンスの目標は、会社の使命とビジョンを達成することです。しかし、組織にとって、自分の使命とビジョンも達成されない場合、ほとんど誰も実行しません。
遠隔学習会社のシニアコンサルタントであるフレッドニコルズ氏がインタビューで述べたように、「率直な真実は、もし仕事の目的があったとしても、ほとんどの人が自分で設定するということです。それは、知識労働と知識労働者の時代です。 」
多くのいわゆる「ボス」（その用語になんらかの有用性がある場合）は、作業目標を設定したり、その成果を監視したり、追跡を監視したりする立場にはありません。
特に作業レベルでの作業は、労働者の手と頭の中にあります。確かに、マネージャーは作業プロセスの改善などに関連する目標や目的を策定できますが、これらを実現するために労働者に任せる必要がある場合、誰がマネージャーを必要としますか？さらに良い質問は、「だれが仕事の目標を必要としているのか？」
業績評価の代わりに効果的な業績管理システム
効果的な業績管理システムは、新入社員を成功へと導き、組織の成功を支援します。効果的なパフォーマンス管理システムは十分なガイダンスを提供するため、人々は彼らに何が期待されているかを理解します。
個々の創造性と強みが育まれるように、それは十分な柔軟性と揺れの部屋を提供します。組織が達成しようとしていることを人々が理解できるように、十分な制御を提供します。
Nickols氏は次のようにまとめています。「ナレッジワークとナレッジワーカーの時代では、仕事は情報ベースであり、仕事はメンタルアクティビティであり、仕事のルーチンは流動的で変化する要件に応じてワーカーによって設定されます。」
「この新しい仕事の世界における管理のタスクは、組織への従業員の価値の貢献を可能にし、引き出すことです。コンプライアンスを正確に実施するように設計されたシステムを継続することは愚かです。」
パフォーマンス管理システムに関する詳細情報が必要ですか？次に、効果的なパフォーマンス管理システムのコンポーネントを見つけます。
定義されたパフォーマンス管理システム
ジョブが定義されると、パフォーマンス管理が始まります。従業員が退職すると、業績管理は終了します。これらのポイントの間で、稼働中のパフォーマンス管理システムでは次のことが発生する必要があります。
明確な職務記述書を作成する
ジョブの説明は、ジョブに適した人を選択し、その人を成功に導くための最初のステップです。 「そしてあなたがマネージャーによって割り当てられた他のもの」で終わる伝統的な仕事の説明は必要なものではありません。職務内容説明はフレームワークを提供するので、応募者と新入社員は職位への期待を理解します。推奨されるアプローチは、これらを結果として表すことです。
効果的な選考プロセスで適切な人を選考してください。
人々はさまざまなスキルと興味を持っています。ジョブにはさまざまな要件があります。選択とは、人のスキルと興味を仕事の要件に合わせるプロセスです。良い仕事を見つけることは非常に重要です。潜在的な同僚や、職位が報告される人物からのインプットを最大化する選択プロセスを使用します。従業員の選択の詳細については、「優れたマネージャが異なる方法で行うこと」を参照してください。
要件と達成度ベースのパフォーマンス基準、結果、測定値について交渉します。
Ferdinand F. Fourniesは、長年にわたって執筆している本「従業員が想定されていることを行わない理由とそれについて何をすべきでないのか」で、人々が期待に応えられないことがある最初の理由を明確に述べています。従業員は何をすべきかわからないという。
効果的なオリエンテーション、教育、トレーニングを提供します。
人は、最良の仕事をする前に、実行するために必要な情報を持っている必要があります。これには、職務、職位、会社関連の情報が含まれます。製品およびプロセスの使用と要件の優れた理解。顧客のニーズと要件に関する完全な知識。
進行中のコーチングとフィードバックを提供します。
人々は、自分の強みとパフォーマンスの弱点の両方に対処する継続的で一貫したフィードバックを必要としています。効果的なフィードバックは、人々が自分の強みを活かせるように支援することに集中しています。フィードバックは、従業員が助けを求めることを奨励する双方向のプロセスです。フィードバックは通常、要求されたときにより効果的です。 「私はどうしていると思いますか？」
四半期ごとのパフォーマンス開発について話し合います。
監督者が従業員に頻繁なフィードバックとコーチングを提供している場合、パフォーマンスレビューは否定的で評価的な片側のプレゼンテーションから肯定的な計画会議に変わる可能性があります。四半期ごとに開催される従業員は、自分のパフォーマンスと次の目標と課題を常に把握しています。
貢献に対して人々に報酬を与える効果的な報酬および認識システムを設計します。
一部の従業員のモチベーション関連の文献では、効果的な報酬システムの力が見落とされ、軽視されがちです。これは間違いです。多くの場合、それはお金についてではなく、報酬や表彰が個人にその価値について送信するメッセージに関するものです。お金は価値の隠喩になりました。
スタッフに昇進/キャリア開発の機会を提供します。
監督者は、スタッフの能力開発を支援する上で重要な役割を果たします。成長目標、変化する挑戦的な仕事の割り当てと責任、クロストレーニングは、より効果的なスタッフメンバーの育成に貢献します。人々が実験し、間違いを犯しやすい環境を作るのを助けます。
退社時の面接を支援して、重要な従業員が退職する理由を理解します。
大切な人が退職するときは、なぜ退職するのかを理解する必要があります。このフィードバックは、会社が人々の仕事環境を改善するのに役立ちます。人のための改善された作業環境は、大切なスタッフの定着をもたらします。あなたの環境が議論とフィードバックを本当に奨励しているならば、あなたは出口インタビューで何も新しいことを学びません。
人事担当者が業績管理に与える影響
このパフォーマンス管理システムに対する人事部の専門家の影響は強力です。
- マネージャーとスーパーバイザーに、自分の作業領域でパフォーマンスを管理し、組織全体のパフォーマンス改善に協力する責任を負うように奨励することができます。
- 1人の個人の作業領域、シフト、または部門が成功したとしても、サービスが十分に提供されない結果になるという理解を促進することができます。組織のすべてのコンポーネントは、顧客に価値をもたらすシステムの一部であるため、すべてのコンポーネントが成功する必要があります。
したがって、パフォーマンス管理システムでも、すべてのコンポーネントが存在し、各従業員と組織に価値をもたらすように機能している必要があります。
