70 GROWモデルを使用するマネージャーのためのコーチングの質問
コンテンツ
成長モデルは、エグゼクティブコーチが使用する最も一般的なコーチングフレームワークです。比較的単純であることを考えると、多くのマネージャは、従業員とのコーチングとメンタリングセッションを構築する方法として、成長モデルを自分たちに教えてきました。 GROWは以下の頭字語です。
- ゴール
- 現在の現実
- オプション
- 意志（または前進）
マネージャはモデルを使用して、従業員がパフォーマンスを改善し、問題を解決し、より良い意思決定を行い、新しいスキルを学び、キャリアの目標を達成するのを支援します。
GROWモデルの指導と使用の鍵は、すばらしい質問をすることです。コーチングは従業員に何をすべきかを指示することではありません。適切なタイミングで適切な質問をすることで、従業員が自分の答えを思い付くのに役立ちます。
以下は、4ステップの成長モデルのフレームワーク内で分類された、マネージャーが利用できる70のコーチング質問です。
ゴール
コーチングは、目標を設定することから始まります。それは、パフォーマンス目標、開発目標、解決すべき問題、決定すること、またはコーチングセッションの目標である可能性があります。チーム全体の目標設定と一貫性を明確にするために、従業員にS.M.A.R.T.ゴールフォーマット、ここで文字は以下を意味します：
- 明確な
- 測定可能
- 達成可能
- リアルな
- タイムリーな
次の10の質問は、人々が自分の目標を明確にするのに役立ちます。
- このコーチングセッションから何を達成したいですか？
- どのような目標を達成したいですか？
- ______で何をしたいですか？
- あなたは何を本当に 欲しいです？
- 何を達成したいですか？
- どのような結果を達成しようとしていますか？
- どのような結果が理想的ですか？
- 何を変えたいですか？
- なぜ この目標を達成したいと思っていますか？
- この目標を達成した場合、どのようなメリットがありますか？
現在の現実
成長モデルのこのステップは、あなたと従業員が現在の状況、つまり何が起こっているのか、状況、状況の大きさを認識するのに役立ちます。
重要なのは、質問をゆっくりと簡単に理解することです。速攻尋問ではありません。従業員に質問について考えさせ、回答を反映させます。これはソリューションの生成にジャンプしたり、自分の意見を共有したりするときではないため、アクティブなリスニングスキルを使用してください。
次の20の質問は、現在の現実を明確にすることを目的としています。
- 現在何が起こっていますか（何を、誰が、いつ、どのくらいの頻度で）？これの効果または結果は何ですか？
- 目標に向けてすでに何か対策を講じていますか？
- あなたがしたことをどのように説明しますか？
- あなたの目標に関連して、今どこにいますか？
- 1から10のスケールで、あなたはどこにいますか？
- これまでの成功に貢献したことは何ですか？
- これまでにどのような進歩を遂げましたか？
- 現在、何がうまく機能していますか？
- あなたには何が必要ですか？
- なぜあなたはすでにその目標を達成していないのですか？
- 何があなたを止めていると思いますか？
- あなたは本当に何が起こっていたと思いますか？
- その目標を達成した他の人を知っていますか？
- _____から何を学びましたか？
- あなたはすでに何を試しましたか？
- この時期にこれをどうやって変えることができますか？
- 今回は何ができますか？
- ____に質問した場合、彼らはあなたについてどう思いますか？
- 1から10のスケールで、状況はどのくらい深刻/深刻/緊急ですか？
- 誰かがあなたにそれを言った/した場合、あなたは何を考え/感じ/しますか？
オプション
両方が状況を明確に理解したら、コーチングの会話は、従業員が目標を達成するために何ができるかを説明します。
これらの20の質問は、従業員がオプションを探索してソリューションを生成するのに役立つように設計されています。
- あなたのオプションは何ですか？
- 次に何をする必要があると思いますか？
- 最初のステップは何ですか？
- より良い結果を得るために（または目標に近づくために）何をする必要があると思いますか？
- 他に何ができますか？
- 他に誰が助けることができるでしょうか？
- 何もしなかったらどうなりますか？
- すでに何がうまくいきましたか？どうすればそれ以上のことができますか？
- あなたがそれをしたとしたらどうなりますか？
- その中で最も難しい/最も難しい部分は何ですか？
- それについて友達にどんなアドバイスをしますか？
- それをする/言うことで何を得る/失うでしょうか？
- 誰かがあなたにそれをした/言った場合、あなたは何が起こると思いますか？
- そのオプションの最良/最悪のものは何ですか？
- 行動する準備ができていると思いますか？
- これまでにこのような状況にどのように取り組みましたか？
- あなたは他に何ができるでしょうか？
- 誰が同じような状況に遭遇したか知っていますか？
- 何か可能であれば、どうしますか？
- ほかに何か？
意志（または前進）
これは、GROWモデルの最後のステップです。このステップでは、コーチはコミットメントをチェックし、従業員が次のステップの明確な行動計画を立てるのを助けます。ここでは、調査とコミットメントの達成に役立つ20の質問を示します。
- それについてどうやって行くの？
- あなたは今何をする必要があると思いますか？
- どうするのか教えてください。
- あなたがそれをしたとき、どうやってあなたはそれを知るでしょうか？
- 他に何かできることはありますか？
- 1から10のスケールで、計画が成功する可能性はどのくらいですか。
- それを10にするためには何が必要ですか？
- 成功の妨げとなっている障害は何ですか？
- どのような障害が予想されますか、計画が必要ですか？
- どのようなリソースが役立ちますか？
- 不足しているものはありますか？
- あなたが今取る小さな一歩は何ですか？
- いつ始めるの？
- 自分が成功したことをどのようにしてわかりますか？
- それを成し遂げるにはどのようなサポートが必要ですか？
- これを行わないと、どうなりますか（または、コストはどうなりますか）。
- これを達成するために私や他の人から何が必要ですか？
- 今週理にかなっていると思われる3つのアクションは何ですか？
- 1から10のスケールで、それを実行することに対してどの程度の意欲/意欲を持っていますか？
- それを10にするためには何が必要ですか？
会話を始めるための質問
コーチングの会話は、素晴らしい、きちんとした、連続した4ステップのパスをほとんど通りません。ただし、GROWフレームワーク内のすばらしい質問の武器庫は、マネージャーが始めるために必要な自信を与えます。最終的には、フレームワーク内を行き来する自然な会話の流れになります。
