すべてのマネージャーが答えることができなければならない11の従業員の質問

コンテンツ

1.私に何が期待されますか？
2.給与はどのように決定されますか？
3.いつここに来ると思いますか？
4.私の利点は何ですか？
5.私はどのようにしていますか？
6.調子はどうですか？
7.開発に利用できるリソースと機会は？
8. ______になるには何が必要ですか？
9.あなたのコアバリューは何ですか？
10.あなたのビジョンは何ですか？
11.私たちの文化は何ですか？

基本的、基本的、不可欠な従業員の質問があり、すべてのマネージャーは、無能な、手に負えない、思いやりのない、気高く見ていなくても即座に答えられる必要があります。次の質問の答えがわからない場合は、少し調べてみてください。それは準備するために支払う。

1.私に何が期待されますか？

求人への期待を知り、理解することは、求人が作成され、投稿されるときに始まります。求人は、職種または職務の説明から取得する必要があります。必須の職務と必要なスキルを説明できるようにすることは、面接と選考プロセスの一部である必要があり、従業員のオンボーディングを続けます。

期待には、主要な結果領域、標準、目標、必要な知識、スキル、および能力（能力）が含まれます。

ビジネス条件と要件が変化するにつれて、役割と責任は継続的に進化する必要があります。これらの従業員の期待がマネージャーの心の中で変化しても、従業員に伝えられない場合、問題が発生します。

最後に、従業員は、すでに伝えられている期待に基づいて評価される必要があります。年次評価で驚きはないはずです。

2.給与はどのように決定されますか？

マネージャーは報酬の専門家であることを期待されるべきではありませんが、彼らは会社の給与哲学、構造、賃金等級、および方針の基本的な理解を持っている必要があります。彼らは、外部市場での仕事の価値と、従業員が賃金水準のどこにあるか（中点以下、上、または上）を知っている必要があります。メリットの昇給を管理する時期になると、昇給の理由（または欠如）を従業員に説明できるはずです。

3.いつここに来ると思いますか？

従業員は、中核的な労働時間、有給休暇、会社の休日、病欠のルール、休暇のスケジュールポリシー、残業のルール、リモート勤務のポリシー、および勤務スケジュールと休暇に関するその他の書かれていないルールを知る必要があります。

4.私の利点は何ですか？

また、マネージャーは福利厚生の専門家である必要はありませんが、従業員のあらゆる種類の福利厚生情報を提供する従業員ハンドブックまたはオンラインWebサイトに簡単にアクセスできる必要があります。

5.私はどのようにしていますか？

この質問はフィードバックの必要性になっています。ミレニアル世代はフィードバックにより大きな価値を置くと言う人もいます。従業員は、期待に応えていることと、そうでない場合の是正フィードバックに安心している必要があります。フィードバックは効果的であるために、継続的、具体的、タイムリー、誠実でなければなりません。

6.調子はどうですか？

従業員はまた、ユニットの全体的な状態と会社のパフォーマンスについて最新の状態に保つことを望んでいます。すべてのマネージャーは、自分のユニットのパフォーマンスに関する質問に答えられるだけでなく、会社全体のパフォーマンスについて話し合うのに十分なビジネス感覚を持っている必要があります。会社がスコアカードを使用して長期間のパフォーマンスを監視している場合、これは、従業員に適切な情報を提供するために活用する理想的なツールです。

7.開発に利用できるリソースと機会は？

マネージャーは従業員の育成において重要な役割を果たします。彼らは、フィードバック、メンター、コーチ、およびその他の主題の専門家へのアクセス、職務の割り当て、トレーニングプログラムの推奨事項（および財政的サポート）を提供できます。「頑張ってください、あなたは一人でいます」と、今日の従業員はそれを切りません。