従業員紹介ボーナス

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ボーナスを提供する会社
企業がボーナスを支払う理由
連絡先を紹介する必要がある場合
この人物は役割の資格がありますか？
彼らはその立場に関心がありますか？
それらを使用したいですか？
従業員ボーナス額

才能を求める企業は、現在採用されている候補者を推薦すると、現在の従業員に紹介ボーナスが与えられるインセンティブシステムを考案することがよくあります。

いくつかの雇用主は、雇用につながらない実行可能な紹介にボーナスを与えます。ただし、ほとんどの雇用主は、新規採用者を採用担当マネージャーに紹介した従業員にボーナスを支払う前に、少なくとも数か月間は会社に残るインセンティブ採用を求めています。

ボーナスを提供する会社

人材管理協会（SHRM）によると、2人に1人の雇用主が正式な紹介ボーナスプログラムを提供しています。このようなプログラムは、平均して全採用者の25％近くを占めています。他の多くの雇用主は非公式の紹介システムを持っています。

一部の企業では、そのようなプログラムはあらゆる仕事をカバーしています。他の場合では、ボーナスは才能の供給が不十分なポジションに制限されます。たとえば、 eコマース企業はソフトウェアエンジニアにボーナスを提供する可能性があります。特に技術エンジニアの競争の激しい市場にいる場合は、ボーナスを提供できますが、他の役割を果たすのは簡単です。米国政府は、個々の代理店の裁量で、従業員が紹介するのが難しい仕事にスタッフを紹介するボーナスプログラムも提供しています。

ボーナスプログラム用に選択された役割は、ボーナス以外の適格な役割よりも本質的に価値があるわけではないことに注意することが重要です。多くの場合、それらを入力するのはより困難です。ですから、肩書きがうまくいかない場合でも、過小評価しないでください。（しかし、おそらく、ネットワークを経由して、これらのインデマンドジョブを参照するための接続があるかどうかを確認してください。）

企業がボーナスを支払う理由

雇用主は、現在のスタッフのソーシャルネットワークへのアクセスは、エグゼクティブ採用サービスの使用を含む他の採用手法よりも費用効果が高いと考えています。いくつかの調査は、インセンティブプログラムがより質の高い従業員を生み出し、スタッフの定着率を高めることを示しています。

いずれにせよ、紹介プログラムはコミュニティとチームワークの感覚を築く良い方法です。熟練した、責任のある、創造的な労働者である潜在的な同僚を推薦することは、従業員の最善の利益です。悪い紹介をすることによる社会的影響の価値があるボーナスはありません（特に、問題の紹介者が星座未満の候補者と直接協力する必要がある場合）。

連絡先を紹介する必要がある場合

これを念頭に置いて、履歴書を人事に渡す前に連絡先を慎重に選別することが重要です。潜在的な接続を行う前に、次のことを自問してください。

この人物は役割の資格がありますか？

仕事の説明と連絡先の履歴書を見てください。重なりがありますか？あなたの友人は、関連する経験、教育、スキルを持っていますか？彼らが見知らぬ人だったら、彼らを有望な候補者だと思いますか？

彼らはその立場に関心がありますか？

当たり前のように聞こえるかもしれませんが、潜在的な候補者がその機会について熱心でない場合は、その候補者にそれを強要すべきではありません。うまくいかない推奨を行うたびに、ソーシャルキャピタルを燃やします。存在しないフィットを強制しようとすることによって失うことに自分を設定しないでください。

それらを使用したいですか？

新しい役割で直接つながりを持たない場合でも、やりたいかどうかを自問するのは公正です。そうでない場合は、なぜ現在の同僚にこの経験をさせますか？

最後に、紹介を完了すると、インタラクションでの役割が終了します。友達の代わりにフォローアップしたり、採用マネージャーに候補者を選択するよう圧力をかけたりしないでください。せいぜい、自分の接続を自分の戦いと戦うことができない誰かのように見せることができます。最悪の場合、あなたはプロとは言えないストーカーになる可能性があります。どちらのシナリオも、友達を雇うのに役立ちません、またはあなたはそのボーナスを得ます。