給与交渉を成功させるためのヒント
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給与交渉ウィンドウは、求人を求職者に提供してから、選択した求職者が求人を受け入れるまで存在します。この給与交渉の結果は、候補者があなたの組織に望まれている、または切り下げられていると感じる可能性があります。この給与交渉の結果、雇用主は候補者を歓迎したり、候補者を失ったかのように感じたりすることができます。
積極的な雇用主と積極的な従業員は、成功した給与交渉の結果です。給与交渉を成功させるためのヒントを次に示します。
雇用主の給与交渉のヒント
候補者との給与交渉やその他の雇用条件にはどの程度の余裕がありますか？答えは多くないから多くの範囲です。重要な要素の1つは、面接プロセス中に予想される従業員と発生した給与、福利厚生、および労働条件についての議論です。
あなたの候補者は、現在または最新の給与をあなたと共有している可能性があります（多くの管轄区域の雇用主が求職者にこの情報を求めることはますます違法になってきています）。ポジションの給与範囲を将来の従業員と共有した可能性があります。投稿された求人情報は、見込み客に給与範囲についてのアイデアを与えたかもしれません。
実際、雇用主は、可能な場合はいつでもこの給与情報を求人リストで提供することをお勧めします。そうすることで、仕事に精通する意思のある、または適格でない候補者が殺到しないようにします。あなたはあなたのためにうまくいくかもしれない候補者を引き付けるでしょう。
給与交渉のもう1つの重要な要素は、ポジションのレベルです。おそらく、より高いレベルの従業員と、会社で特定の仕事を実行する唯一の従業員である従業員との交渉の余地があります。彼らはまた、より多くのお金を提供することができない場合、追加の特典や特典を要求する傾向があります。
給与交渉の3番目の要素は、組織がこの従業員をどれほどひどく必要としているのか、およびその従業員のスキルセットを見つけるのがどれだけ困難なのかです。市場の賃金範囲も、給与交渉の決定に影響を与えます。
従業員の給与交渉に関する考慮事項
したがって、雇用主の給与交渉の余裕は市場要因に依存します。これらの要因は次のとおりです。
- 組織内の仕事のレベル
- 雇用市場での仕事に必要なスキルと経験の不足、
- 選択した個人のキャリアの進歩と経験、
- 募集している仕事の公正な市場価値
- 組織内の仕事の給与範囲
- あなたの地理的範囲内の仕事の給与範囲、
- 雇用市場内の既存の経済状況
- 業界内の既存の経済状況。
また、比較対象の仕事、文化、給与哲学、昇進慣行など、特定の給与に影響を与える可能性のある会社固有の要素がある場合もあります。
ボトムライン？この候補者をどれほどひどく必要としているのですか。あなたがあまりにも貧しい場合、あなたの給与交渉戦略はすぐに降伏に変わります。そして、降伏、あなたができる余裕を超えて支払うこと、あなたの現在の従業員の給与範囲に不釣り合いに支払うこと、そしてあなたの快適ゾーンの外で新入社員の給与と福利厚生を支払うことは、雇用主にとっても候補者にとっても悪いことです。
新入社員の仕事は顕微鏡下で精査されます。雇用主の期待は高すぎるかもしれません。同僚の従業員は、交渉された給与に憤慨し、新入社員をプリマドンナと考えることができます。
双方にメリットのある給与交渉では、雇用主と従業員の両方が、長期にわたる成功した関係を開始する準備ができていると感じて給与交渉を任せます。
あなたが激しい給与交渉に関与したことがあれば、それはあなたの精神的および肉体的なエネルギーをその重要性をはるかに超えて消費する可能性があることを知っています。これは、オファーの段階に到達するまでに、候補者のプールを開発するための時間を費やしているためです。あなたは数週間にわたってさまざまな候補者にインタビューしました。
激しい給与交渉
あなたの組織は、最終的な選択候補者を探し、知るために多大な時間とエネルギーを費やしてきました。より洗練された候補者、より高いレベルの候補者、およびキャリアの進歩が著しい候補者は、最初の内定通知に対抗するので、それを期待してください。あなたのより低いレベルでさえ、最新の候補者はあなたが通常の出来事として提供したよりも1,000-5,000ドル多くを求めます。
さらに、候補者の期待とニーズは、雇用主の目をそらすことがあります。複数の人が面接を行った場合（これが推奨されます）、表明された期待と面接の結果としての候補者がポジションについて何を信じるようになるかについては、ほとんど制御できません。また、同時に発生する可能性がある他の企業からのオファーの内容を制御することもできません。
給与交渉のヒント
これらは給与交渉の実施方法を包括的に詳しく説明することを目的としたものではありませんが、給与交渉を成功させるためのヒントやヒントを提供します。
- 両方の当事者が勝つ場合を除き、給与交渉は勝利についてではありません。どちらかの当事者が交渉せずに屈服したと感じた場合、両方の当事者は敗北します。
- 候補者が受け取った最新の給与と福利厚生を特定するためにあらゆる努力をしてください。ほとんどの組織は、求人応募、求人情報、広告で給与を求めています。一部の候補者は、雇用主が補償の証明を要求したときに、W-2フォームおよびその他の給与証明を提示します。 （ちなみに、これはお勧めできません。候補者の経歴について雇用主が考えるべきよりも邪魔になります。）
参照チェック中に元雇用主に尋ねることもできます。あなたは給与を合わせることができないかもしれませんが、あなたは候補者が給与交渉中に求めるものについての良い考えを持っています。
これらのヒントは、給与交渉を行う方法を包括的に詳しく説明することを意図したものではありませんが、これらのヒントとヒントは、給与交渉を成功させるために役立ちます。 - あなたの給与交渉の限界が何であるかを知っています。社内の給与範囲、同様の地位にある給与支払済みの従業員、経済情勢と求職市場、および会社の収益性に基づいて制限を設定します。
- あなたの給与が交渉可能でない場合、そしてそれが可能であるとしても、優秀な候補者は交渉可能な他の分野であなたと交渉することを認識してください。
これらには、福利厚生、福利厚生または有償COBRAの資格、授業料援助、有給休暇、署名ボーナス、ストックオプション、変動賞与給与、販売手数料、自動車手当、柔軟なスケジュール、在宅勤務、有料スマートフォン、退職金パッケージ、および移転費用が含まれます。実際、洗練された候補者はこれらすべての分野で交渉します。 - 候補者が組織内にもたらす可能性のあるプラスの影響を確信していて、交渉中の候補者が繰り返し通知する可能性が高い場合でも、ほとんどの組織には制限があります。あなたは自分の限界に違反したことを後悔するでしょう。採用を最初からやり直さなければならない場合でも、何年もの頭痛と法外なコストを節約できます。
- ある会社で、候補者は、基本給6か月と会社で働く毎年1か月分の追加給付を提供する退職金パッケージを交渉しようとしました。さらに、彼は解雇の際にこの金のすべてを一括して欲しかった。
給与あたり5769.00ドルで、組織は彼の解雇時にわずか3年の雇用の後、約116,000.00ドルを考え出す必要があったでしょう。それほど多くの中小企業がこの価格帯で報酬パッケージを購入したり、このような一括払いを考えたりすることはできません。候補者は彼の要求を取り下げた。 - 最初の内定が交渉可能でないか、ほとんど交渉できない場合は、求人をするときに候補者にそれを示すようにしてください。ある組織が、その組織が数年間適切な役割に採用しようとしていた特別な候補者に受け入れ可能な提案をしました。 （彼らは、候補者が以前の就職活動でより少ない役割のために提供された給与を辞任したので、彼らは正しいポジションが開かれるまでオファーをするのを待った。）
彼らは、「基本給6万ドルに加えて、初年度に最大2万ドルのボーナスを獲得できる可能性があります。この組織で最大9年間働いている他の人は、その基本の数千ドル以内です。したがって、 、あなたは私たちがこのオファーでどれだけあなたを大切にするかを見ることができます。
「さらに、あなたがあなたのアカウントを構築するとき、私たちのビジネス開発者の何人かは100,000.00ドルをはるかに上回っています。」組織は、ベースがしっかりしていて、ボーナスの上昇の可能性が高いことを彼女に伝えようとしていました。彼女は受け入れた。
あなたが選んだ潜在的な従業員と給与を交渉するとき、多くの問題があります。これらすべての給与交渉のヒントを使用して、優秀で資格のある優れた従業員を雇う機会をなくさないようにしてください。
