4パフォーマンス評価に関する一般的な問題
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マネージャーは多くの点でパフォーマンス評価に失敗し、それらすべてを特定することは困難です。いくつかの問題は、パフォーマンス評価のシステム全体に関係しています。他の問題は、評価の対話のために開催される1対1のミーティングの結果です。
体系的な問題が1人のマネージャーの管理下にあることはほとんどありません。彼らは、マネージャーが使用するように求められるパフォーマンス評価システムを開発した人々、通常はシニアリーダーシップチームと人事スタッフによって作成されます。
ここでは、マネージャーと従業員がパフォーマンス評価で経験した4つの大きな問題を示します。問題が明らかな場合は、問題を修正する機会があります。
パフォーマンス評価は年次
パフォーマンスの評価は通常年1回であるという事実から始めます。従業員は、毎年よりも頻繁にフィードバックと目標計画を必要としています。マネージャーは年次業績評価計画に参加する必要があるかもしれませんが、年次業績評価に加えて定期的なフィードバックを提供する権限があります。
従業員は毎週、毎日でもパフォーマンスのフィードバックを必要としています。このフィードバックにより、彼らは最も重要な目標に集中することができます。また、彼らが貢献する能力を高めるのに役立つ発達コーチングも提供します。フィードバックはまた、彼らの貢献を認めています。
従業員は、上司からの明確な期待に最もよく応え、対応する必要があります。毎年のフィードバックと目標設定は、現代の作業環境でそれを削減するだけではありません。この環境では、目標は常に変化しています。仕事は、関連性、重要性、貢献度について常に評価されています。
顧客は、機敏にしか反応しないような頻度で変更する必要があります。これは、パフォーマンスフィードバックが行う必要があることです。迅速かつ深刻な応答でタイムリーに応答します。
講義としてのパフォーマンス評価
よく分からないマネージャーは、業績評価を、従業員の今年の成績と従業員の改善方法についての一方向の講義にまとめます。ある小さな製造会社の例では、従業員は人事部に、パフォーマンス開発計画会議は会話であるはずだと思ったと報告しました。
彼らのマネージャーは60分のうち55分を使って、報告スタッフに彼らのパフォーマンスについて良い点と悪い点の両方を説明していました。従業員のフィードバックは5分未満に追いやられました。これは、パフォーマンス評価のディスカッションのポイントではありません。双方向のディスカッションは、従業員の声を聞いたり聞いたりすることが重要であるため、重要です。
さらに、マネージャーが従業員に自分の仕事の問題や業績の失敗について話すと、従業員はマネージャーが自分の業績について肯定的であると言う他のことを聞かない傾向があります。
したがって、マネージャが従業員を称賛し、従業員に否定的なフィードバックを与えるフィードバックサンドイッチは、肯定的なフィードバックが続くので、必要なフィードバックを提供するための効果的なアプローチではありません。
つまり、組み合わせの問題です。最高のパフォーマンス評価は双方向のディスカッションであり、従業員が自分のパフォーマンスを評価し、自分の改善目標を設定することに焦点を当てています。
業績評価と従業員の育成
業績評価では、従業員のスキルと能力の開発に重点が置かれることはほとんどありません。彼らは、従業員が従業員の関心のある分野でのスキルを開発するように奨励する方法について、組織からの時間とリソースのコミットメントを提供しません。
業績評価の目的は、従業員がスキルと組織に貢献する能力を成長し続けるのに役立つ発達フィードバックを提供することです。これは、組織が従業員に期待し、最も望んでいることや必要としていることについて明確な意見交換を行うマネージャーの機会です。管理者が他の方法で会議を使用する場合、どのような機会を失ったでしょう。
業績評価と給与
業績評価がしばしば誤解される4番目の方法では、雇用主は業績評価を従業員が受け取る昇給の額に関連付けます。評価が従業員の昇給に関する決定の決定要因になると、従業員の学習と成長を支援する能力が失われます。
従業員を訓練して、問題を隠蔽し、隠蔽します。彼らは、将来の問題や問題に目がくらむようにマネージャーを設定します。彼らが通常の従業員である場合、彼らは評価会議にポジティブのみをもたらすでしょう。
議論の結果が従業員の収入に影響を与える場合、従業員のパフォーマンスの改善についての正直な議論を期待しないでください。これは完全に理にかなっていますか？あなたはそれが知っているので、なぜそこに行くのですか？給与設定システムの1つのコンポーネントである必要があります。
さまざまな要因に基づいて昇給を行うことを従業員に知らせ、会社の年間の要因を伝えます。従業員は短い思い出を持っているので、メリットの増加についてどのように判断するかについて毎年思い出させる必要があります。
あなたの会社が全社的なアプローチを持っている場合-そして多くの会社が最近では-より良いです。すべての従業員が同じメッセージを受け取るので、サポートとバックアップが得られます。あなたの仕事は、パフォーマンス評価ミーティング中にメッセージを強化することです。
従業員の昇給の機会に評価を関連付けると、プロセスの最も重要なコンポーネント、つまり業績評価会議でのフィードバックと議論の結果として従業員の成長と発展を支援するという目標が無効になります。
結論
業績評価におけるこれらの4つの大きな問題に影響を与えることができれば、従業員の声が重要な役割を果たす、有用で発達的なシステムを実現するのに大いに役立ちます。これは、パフォーマンス評価にアプローチする正しい方法です。
