職場での男女共同参画を確保する方法
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ビジネスにおいて、ジェンダーの平等は機会と会社のリソースへの男性と女性の従業員の平等な待遇とアクセスです。これには、昇進、昇給、意思決定プロセスへの参加の機会を提供することが含まれます。
ジェンダー平等を定義するようにグループに依頼すると、トピックがどれだけ広い範囲であるかがわかります。平等を表すものと現代社会でジェンダーを意味するものについては、個人によって異なる見解があります。いくつかの提起された問題には、ジェンダーの議論、公平な賃金、そしてなぜ女性が育児の大半をするのかが含まれるかもしれません。
あなたのビジネスは世界の問題を解決することはできません-そして、それらの問題が何であるかはあなたが誰に尋ねるかによって議論の余地があります-しかし、あなたの職場を誰にとってもより良い場所にすることができます。
誰もが同じ機会と平等な仕事の平等な賃金を持っている職場でジェンダー平等を生み出すことに焦点を当てる推奨されるアプローチがあります。職場は、男性と女性が働きたいと思う場所であり、彼らの仕事でやりがいを感じ、世話をする場所です。
「私たちは私たちのビジネスがより女性に優しいものになりたいので、私たちは女性のための特別な利益を実装するつもりです」と言うことはできません。これは、労働力に対処する方法として、合法的、倫理的、または動機的には機能しません。生物学的な意味を持つ産休を除いて、全面的にアクションを実装する必要があります。
男性は女性よりもビジネスの1つの領域を利用し、女性は男性よりも高い割合で別の領域を利用できます。ただし、重要な要素は、すべての従業員が機会均等とこれらの領域へのアクセスを利用できることです。
柔軟性のある平等を確立する
ハーバード経済学部のクローディアゴールディン教授は本の中で ジェンダーギャップについて、女性が男性よりも収入が少ない理由の1つは、女性が給与よりも一時的な柔軟性を強く好むということです。時間。
現在、一部のジョブには一時的な柔軟性がありません。あなたが脳神経外科医である場合、あなたは子供の親と教師の会議に行くために手術を使い果たすことはできません。いったんその手術を開始すると、完了するまでそこにいます。あなたが税理士なら、税務シーズン中は長時間働きます。しかし、それは、ほとんどのジョブがそれらに時間的な柔軟性を組み込むことができないことを意味しません。
女性はより柔軟な時間を優先してより少ないお金を稼ぐことをいとわないが、男性も柔軟性を好む。常勤または随時、在宅勤務を可能にするポリシーを実装します。中核となる営業時間を設定し、そのスケジュールに沿ってスケジュールを選択できるようにします。
ジェーンは午前6時に到着して午後2時に出発するのを好むかもしれませんが、ヘレンは午前10時に到着して午後6時に出発することを好むかもしれません。どちらも午前10時から午後2時までの主要な営業時間内にあり、どちらも作業を完了し、チームメンバーとやり取りする十分な時間があります。従業員が大事にする柔軟性を提供してみませんか？
スケジュールを設定する
この推奨事項は、前の提案に直面して飛行するように見えるかもしれませんが、職場によってニーズは異なります。小売業やレストラン業を経営している場合、人々は自宅で仕事をすることができず、個人的な緊急事態のためにシフトの途中で誰かがカットアウトされると、他の従業員が犠牲になります。したがって、必要なときに現場に人を配置する必要があります。
前述のように、女性は主な親であることがよくあります。つまり、育児、歯科医の予約、教師との面談を男性よりも頻繁に処理する女性です。これらを計画するには、事前にスケジュールを知っておく必要があります。それ以外の場合は、保育所をシャッフルするか、急いで電話をかける必要があります。
スケジュールを設定する（または少なくとも予測可能なスケジュール-スティーブは常に月曜日、火曜日、木曜日、土曜日に働き、ジェーンは常に水曜日、金曜日、および日曜日に働く）と、ビジネスのすべての人に家を犠牲にすることなく成功する機会を与えるのに役立ちますそしてそうする家族。
給与の開放性
みんなの給料を休憩室に掲示したらどうなるでしょう？あなたは広範囲にわたる不満を経験しますか、あるいは人々は肩をすくめて行きますか？
米国（および他の多くの国）では、賃金についての議論に伝統的な文化的制限があります。企業は給与は機密情報であると考えています。ただし、全米労働関係法は、給与を含む職場の状況について従業員が話し合う権利を保持しています。ほとんどの労働者は賃金について議論するのは失礼だと考えています。したがって、最終的には、給与についてほとんど誰も話しません。
ただし、平等な職場では、従業員はこれについて話し合う必要があります。雇用主がポジションの支払いについてオープンであっても、不当な給与にだまされることはありません。考えてみてください。求人を受け取ったときに、「給与：年間50,000ドル、隔月で支払われる」とだけでなく、同僚の給与と肩書きのリストが表示されたらどうでしょうか。
ジェンダーペイの不平等が生じる唯一の方法は、情報が非公開にされている場合に限られるため、ジェンダーペイの差別に関するすべての主張を失うことになります。ボブ、スティーブ、カールのそれぞれが50,000ドルで会社に提供しているのと同じ仕事で60,000ドルを稼いでいることを知っていたとしたら、「60,000ドルはどうだろう」と言うでしょう。そして、彼らがノーと言ったら、あなたは立ち去るでしょう。
管理者教育
多くの場合、人々は個人の貢献者としての優れた業績に基づいて管理職に昇進します。それはいいです。それはかなり標準的です。しかし、人を管理することは仕事をすることとは異なります。ただし、ほとんどの管理職は管理に加えて非常に多くのことを行います。男性と女性の職場を快適にするために、管理者が管理方法についてトレーニングを受けていることを確認してください。
マネージャーは会社を作るか、または壊すことができます。あなたの上司は関連する雇用法を知る必要があります。たとえば、FMLAの時間をとったことで誰かを罰することはできません（足の骨折であろうと新しい赤ちゃんであろうと）、人々を別の方法で、または性別や性同一性に基づいて扱うことはできません。従業員に報酬を与える必要があります席にいる時間ではなく、パフォーマンス、そして皆さんにフィードバックを提供する必要があります。
ほとんどの悪いマネージャーは悪い人ではありません。彼らは訓練が不十分です。すべてのマネージャーをトレーニングし、定期的に復習コースを実施して、会社があらゆる部門で働くのに最適な会社になるようにします。優れた企業は、男性と女性の両方に優れた人々を引き付けます。
物事を同じではないようにする
マネージャーは、皆を同じように扱う必要があると考えることがあります。ジェーンが5つのM＆Mを取得した場合、ジョンも5つのM＆Mを取得します。この哲学は幼稚園で機能しますが、管理にアプローチする方法ではありません。ジェーンがより柔軟なスケジュールを要求するとき、ジョンにはスケジュールがないので、それを否定しないでください。
彼女の要求が妥当かどうかを検討し、事実に基づいて「はい」または「いいえ」と答えてください。ジョンが来て、柔軟なスケジュールを要求する場合、彼の要求を検討し、彼の状況の事実に基づいて「はい」または「いいえ」と言います。
あなたが合法的に何かをすることができるかどうか疑問がある場合は、雇用法の弁護士に再確認してください。同じ弁護士に訴訟の手助けをするよりも前に質問するほうが安上がりです。
男性と女性は素晴らしい会社で働きたいです。すべての従業員のためにあなたのことを素晴らしいものにしてください、そしてあなたはあなたの職場でのジェンダー平等問題を心配する必要はありません。
