失敗した求職者にフィードバックを与える方法
コンテンツ
- 不合格者へのフィードバックは、あなたを選択の雇用者としてマークします
- 面接後に役立つフィードバックを提供するための10のヒント
- 1.本当のことを言ってください。
- 2.候補者を尊重して扱います。
- 3.支援を提供したいという真の欲求からのフィードバックを提供します。
- 4.フィードバックを、職務に対して作成した職務記述書、職種投稿、および職務分析と関連付けます。
- 5.フィードバックをできるだけ建設的で明確にする。
- 6.候補者は、あなたが提供するフィードバックを組み込むことができるように、例が必要です。
- 7.事実に基づくフィードバックに固執する。
- 8.スキルテストが面接プロセスの一部であった場合は、受験者にテストでの成績を伝えます。
- 9.フィードバックを、候補者が変更できるアクティビティ、応答、および経験に限定します。
- 10.多くの場合、採用決定は候補者が短期的に改善できることとはほとんど関係がありませんでした。
- 結論
不合格者へのフィードバックは、あなたを選択の雇用者としてマークします
あなたの仕事の不合格者にフィードバックを提供することに興味がありますか？応募者は、応募する次の仕事に就くチャンスを向上させたいと考えているため、フィードバックを高く評価しています。一部の受験者は、面接の場でスキルと対話を向上させることに真に関心があります。
に ’雇用主が応募者になぜ採用しなかったのかを伝える必要がありますか？」と回答した理由のほとんどは、採用に失敗した候補者にフィードバックを提供しなかった理由です。また、フィードバックを提供した方がよい理由もいくつか提案されています。
「2018 North American Talent Board Candidate Experience Benchmark Research Report」の1つの調査では、候補者の69.7 %%が、候補者の選考および面接段階で拒否された後、フィードバックを受け取らなかったことがわかりました。別の53.5％の候補者は、面接段階後にフィードバックを受け取らない。
あなたが最高の候補者を引き付けて保持する選択した雇用主になりたいなら、あなたはこれらのような統計を避けたいでしょう。求職者を尊厳と敬意をもって扱うことにより、求職者による否定的なフィードバックと評判の低下を回避しませんか？彼らはフィードバックに値する。
面接後に役立つフィードバックを提供するための10のヒント
フィードバックを提供する雇用主の30％にいる場合、これらの10のヒントは、面接後に最も効果的にフィードバックを提供するのに役立ちます。
1.本当のことを言ってください。
フィードバックサンドイッチでフィードバックを非表示にするか、フィードバックの重要性と採用決定への影響を最小限に抑える、単純化する、または軽視する場合は、言葉を薄めます。あなたの候補者は、フィードバックを提供することであなたの優しさと親切さから利益を得られないかもしれません。
2.候補者を尊重して扱います。
候補者の香水のにおいが会社に不要なにおいで溢れたり、クラブの服装で面接のために服を着せられたりしたとしても、その人は丁重な扱いを負っています。面接委員会の反応が「ああ、彼女が考えていたものは何でも」だった場合は、機会があれば、応募者と話すときに沈まないでください。ひそかに投げ捨てたい掘り出し物がターゲットになっているかもしれませんが、会社や自分の立場を安くしないでください。
3.支援を提供したいという真の欲求からのフィードバックを提供します。
フィードバックは、候補者に提供する必要があるものではありません。あなたはフィードバックを提供して、彼が仕事のオファーを得るチャンスを改善する手助けをします。候補者は、誠実さと誠実さを高く評価します。そして、彼は彼がどのように扱われたかを思い出し、ソーシャルメディアでそして彼の友人とこれを共有します。
4.フィードバックを、職務に対して作成した職務記述書、職種投稿、および職務分析と関連付けます。
仕事に直接関連するフィードバックを維持すると、候補者を最も効果的に支援できます。
5.フィードバックをできるだけ建設的で明確にする。
候補者はすぐにスキルセットに組み込むことができる、実用的で建設的なフィードバックを必要としています。茂みを叩いたり、難読化したりしないでください。候補者がメッセージを受け取ることはありません。コミュニケーションの成功は、意味の共有に関するものであることを忘れないでください。
6.候補者は、あなたが提供するフィードバックを組み込むことができるように、例が必要です。
たとえば、マーケティングディレクターの候補者に、あなたの会社がマーケティングアプローチを拡大するために何を検討することをお勧めするかについての質問に対する彼の回答（6週間あなたを知り、ウェブサイトを探索し、2組のインタビューを経験した後）は示さなかったことを伝えます彼があなたのニーズについて考えていたこと。
たとえば、彼がそれを見て始め、部署のメンバーに、彼が仕事を始めたときに彼らの推奨事項について面接し始めると答えるのは間違った答えでした。）あなたが販売する製品またはあなたの会社を見ていないと候補者に伝えます面接前のウェブサイトは他の候補者と比較して彼らのチャンスを取り返しのつかないほど傷つけました。 （調べていないカスタマーサービスの申請者は、彼らがどのように貢献するかについてのインタビューの質問に効果的に答えることができません。）
7.事実に基づくフィードバックに固執する。
意見や感情を提供することは避けてください。これらのコメントは、おそらく論争と議論を引き起こします。面接中にとげとげになってしまったかわいそうな候補者に、面倒な顧客と効率的に仕事をする能力があると面接担当者が疑っていたことを伝える必要はありません。
8.スキルテストが面接プロセスの一部であった場合は、受験者にテストでの成績を伝えます。
たとえば、候補者が面接中にドキュメントの位置付けのためにライティングサンプルを作成する必要があった場合は、その方法を候補者に伝えます。文法やスペルの誤り、一貫性のない文章があった場合、候補者はこの情報を必要とします。コーディングスキルと問題解決アプローチを評価できるように開発者がホワイトボードテストを行うように求められた場合は、最後の数人の採用者が示したスキルと比較して、テストでどのように行ったかを受験者に伝えます。
9.フィードバックを、候補者が変更できるアクティビティ、応答、および経験に限定します。
たとえば、個人が雇用されている場合、将来的にあなたと同様の仕事に就くために、その人が経験を積む必要がある分野を提案することができます。採用されている間、候補者はあなたの推薦を追求する機会を持っているかもしれません。面接中の質問に対する候補者の回答がコンテストの回答よりも弱い場合は、候補者が強化できるいくつかの質問と回答を指摘します。彼らが面接委員会のために彼らのスキルと経験と彼らが求めたものとの間の一致を強調するのに良い仕事をしなかったかどうか候補者に伝えてください。
10.多くの場合、採用決定は候補者が短期的に改善できることとはほとんど関係がありませんでした。
時には、適切なフィードバックは、あなたが仕事にとって最も重要であると感じる分野でより多くの経験と知識を持つより強力な応募者がいたということです。可能であれば、改善に向けて努力すべき分野を候補者に伝えます。ただし、この応答を使用し、フィードバックを提供することを選択した場合、候補者は改善が必要な領域を尋ねます。
結論
応募者にフィードバックを提供できるかどうか、およびどの程度のフィードバックを提供するかの決定は、候補者の立候補の経験に基づいて、候補者がどのように反応する可能性が高いかという感覚にも依存する必要があります。
感情、仮定、または意見を表現するのではなく、いくつかの単純で確固たる理由と提案を詳しく説明できる場合、多くの望ましいフィードバックと必要なフィードバックを提供するためのはるかに強力なケースがあります。ただし、組織のポリシーを作成し、面接担当者や採用担当マネージャーにもそれを遵守するように依頼してください。
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