人事担当者は問題についてどのように考える必要があるか
コンテンツ
- 人事はどのように考え、決断し、質問に答えるか
- 人事の考え方と意思決定が動き出す
- トレードショーポリシーに関する人事決定に関する考慮事項
- 人事部が解決策に到達
- 未来のための旅行政策言語
- 会社主催のイベントへの往復：
従業員の質問は単純明快で、簡単に答えられるはずです。正しい？あなたの仕事が人事の場合ではありません。最も単純な従業員の質問でさえ、雇用主の人事チームに無数の危険信号を上げます。もう一度、あなたはその五叉路を歩きます。現在の従業員を公平に扱いながら、5つの利害関係者すべてをどのように満足させますか？
雇用主にとって何が最善ですか？従業員に最適なものは何ですか？政府機関が合法または必要とするものは何ですか？従業員の将来の決定と公正な待遇の前例は何ですか？同時に発生するすべてのコストと悪化を理由に、あなたはどのような決断で訴えられますか？
5つの利害関係者すべてをある程度満足させない限り、意思決定を行うことはできません。苦しんでいるのが従業員の利害関係者であるのは本当に不思議なことですか？人事担当者が従業員の質問に答えるためにどのように考え、決断する必要があるかを次に示します。例として、この会社のトレードショーの旅行ポリシーの変更を使用してみましょう。
人事はどのように考え、決断し、質問に答えるか
読者からの質問は非常に単純に思えました。会社の出張でトレードショーやその他のクライアントイベントに出張する従業員は、休暇の時間を利用してイベント都市での時間を延長したいと考えていました。問題ない。
問題はありません。つまり、HRが彼の有給休暇に対して日数がどのように請求されるかを通知するまでです。人事部と従業員の両方に同情し、人事担当者が考え、意思決定を行う方法を次に示します。
従業員は日曜日に見本市に行きました。 （この移動時間には問題ありません。会社はポリシーにより、すべての従業員が理解しているように、免除された従業員には週末の移動時間を支払いません。）従業員は月曜日から水曜日にトレードショーで働き、イベント後に休暇の使用を開始したいと考えました。 。
さて、木曜日と金曜日は人事マネージャーが休暇の日であると言いました。いいえ、従業員は答えました、木曜日に、私は通常会社に戻ります。その日は私の通常の勤務週の一部として支払われるので、木曜日をカバーするために休暇を取るようにさせるのは公平ではありません。私と一緒ですか？
人事の考え方と意思決定が動き出す
さて、人事部長は言います。その人の最初の傾向は、従業員が実際にその日を会社に戻るために使用していないため、木曜日を休暇日として請求することです。人事担当者は、当然のことながら、会社が主催するイベントに参加する従業員に対して、ケースバイケースで従業員の休暇の決定を行う必要はありません。
いくつかのCEOと別の人事担当者に確認したところ、どちらの決定にも支持者がいました。従業員が水曜日に会議から戻り、木曜日に働くと予想された場合、木曜日が休暇日になります。
木曜日が通常の旅行日であれば、休暇日ではなく就業日としてカウントされます。通常の状況では、彼はとにかく戻って旅行し、休暇で滞在を延長したので会社は彼にペナルティを課すべきではありません。
しかし、彼は戻って旅行するのではなく、休暇に行くことを選んだと反対者は言った。それは会社の問題ではなく、従業員が平日に戻って旅行する場合にのみ、移動時間の料金を支払います。週末の旅行時間は無料で、旅行日などもないので、勤務している場合にのみ支給されます。
さらに、通常、従業員は、ブースの解体に割り当てられていない限り、水曜日に出張し、木曜日に働くと報告することが期待されます。彼の飛行が赤目だった場合、彼はマネージャーと一緒に遅く到着するように手配することができました。
その場合、間違いなく、木曜日は休暇日として請求されます。しかし、会社での過去の慣行は何ですか？従業員は、可能であれば水曜日に出張することを期待されていますか、それとも木曜日が通常の出張日に帰ります。
ほとんどの従業員は、家に戻り、できるだけ早く働きたいと考えています。だから、彼らは水曜日に飛行機で帰れるのであれば、何もすることのない奇妙な街で一人で夜を過ごすのではなく、家に帰ります。
これは、民間部門と公務員のセクターの問題でもあります。あなたが公共部門の従業員であり、しばしば労働組合契約の交渉された条件の下で働いているなら、あなたはあなたが働いているすべての分に対する支払いのような考慮を期待します。直接の補償ではない場合、公共部門の従業員は、勤務時間のコンプ時間を期待し、週末の旅行に対しても支払われることを期待します。
この考え方は、免除された従業員が仕事を成し遂げ、目標を達成することを期待している民間の雇用主にとって嫌悪感を抱いています。実際、時間給の従業員のように考えると、あなたのキャリアが妨げられ、従業員としての価値が低くなります。これは、出張時間に対する従業員の報酬に関する以前の考えです。
従業員が時間給または非課税でない従業員である場合、雇用主は、支払済みの移動時間に加えて、展示会で働いた時間を考慮する必要があります。従業員が時間外勤務の資格がある場合、これらの規制は出張中でも適用されます。
（これは、免除対象外の従業員が顧客イベントやトレーニングのために出張することをめったに求められない理由についての理論の1つです。政府の規制により、従業員の出勤費用は法外に、または少なくとも雇用者が負担し、支払うのが苦痛になっています。 、これらの規則は時間給の従業員の利用とキャリアの成長を阻害する可能性がある限り、人事への同情は雇用主にあります。
トレードショーポリシーに関する人事決定に関する考慮事項
この場合、人事が考慮する必要がある次の問題は、多くの従業員が見本市やその他の会社のイベントに頻繁に出張することです。この場合の決定には、雇用主にとって広範囲にわたる影響があり、将来的には他の従業員の要求に関する決定も行われます。
人事は本当にこれらの決定を個別に行いたいのですか？いつ仕事が終わり、休暇が始まりますか？見本市が午後4時に終了するとき。水曜日に？
最後の飛行機は水曜日の夜に従業員の故郷にいつ出発しますか？水曜日に飛行機がない場合はどうなりますか？ HRは、会社の会計休業決定が一貫して公正であることを保証するために、将来、他の従業員にどれだけの文書と研究を要求する必要がありますか？
ある時点で、人事部は、この従業員が木曜日を休暇日として使用できるようにするという決定は、将来の同様の要求に対してあまりにも多くの影響を与えることを決定する必要があります。従業員は当然のことながら不満を感じるでしょう。
しかし、私が知っているHRの誰も、HR時間の担当警官として自分の作業時間を費やすことを望んでいません。従業員は有給で出張しないことを選択しています。彼は給料が欲しい場合は旅行に戻り、休暇を取ることができます。他の決定は、ワームの缶の大きすぎる方法を開きます。
人事担当者の最後の考えの1つは、過去の従業員の扱い方です。従業員は通常、水曜日の夜または木曜日に出張しますか？木曜日の場合、彼らはオフィスに現れると予想されますか？もし水曜日の夜なら、木曜日のどのくらいが効くと予想されましたか？
通常の業務で水曜日の夜に戻ってくる場合は、木曜日は休暇と見なされます。通常のビジネスの過程で彼が木曜日に出張するが、木曜日にも職場に現れると予想される場合、木曜日は休暇日として請求される必要があります。
ああ、この質問に遭遇したのは初めてですか？すごい。先例を設定し、会社の旅行ポリシーと慣行を確立する機会があります。
おそらく、従業員のハンドブックに決定を追加することもできるので、すべての従業員は土地の状態を知って、将来の決定を導くことができます。
人事部が解決策に到達
現在の質問の解決策としてこれはどうですか？過去のトレードショーや顧客イベントへの従業員の出張をどのように処理しましたか？従業員はその夜に戻って翌日勤務しますか、それとも会社は彼らに余裕を与え、イベントの翌日に戻って翌日勤務するよう報告させますか？
顧客に面したイベントに参加する従業員を担当するマネージャの何人かに従って、過去にこれらのプラクティスの管理を支配してきたものを特定します。過去の練習では、木曜日の欠席の休暇の使用を決定します。
可能性が高いのですが、慣行が全体的に一貫しておらず、明確な以前の慣行が存在しないことがわかった場合はどうなりますか？砂に線を引きます。彼に案内する規則がなかった現在尋ねている従業員に、木曜日の休暇日を使用できることを伝えます。次に：
- ポリシーを策定し、
- ポリシーを従業員ハンドブックに追加し、
- 改訂されたポリシーについて出張する従業員を訓練し、
- 意思決定が一貫していて公正ではないため、管理の裁量は従業員の出張の決定をもはや誘導しないことをマネージャーに知らせます。
- 新しいポリシーを使用して、将来的に一貫した公正な意思決定を行います。
未来のための旅行政策言語
従業員がビジネスのために頻繁に出張する会社では、特に従業員グループが大きい場合、会社がケースバイケースで決定を下すことは悪夢であり、会社全体で公平になることは決してできません。従業員の文書化要件は、不必要な負担を追加します。
良い時間をかけて貢献している従業員を追跡することは、マネージャー、人事、および従業員にとって侮辱的であり、侮辱です。また、従業員を信頼し、大人のように扱い、定められたガイドラインの範囲内で責任ある意思決定を行うことを期待するというあなたの目的に反します。
したがって、会社のニーズに応じて、旅行ポリシー全体の一部として推奨されるポリシーをここに示します。 （包括的なポリシーには、多くの追加決定があります。）
そして、ところで、出張する従業員が数人しかいない場合はどうでしょうか。この人事の考え方や意思決定はすべて無視してください。ああ！マネージャーは、ケースバイケースで時間会計の決定を行うことができます。
会社主催のイベントへの往復：
（会社名）では、社員が出張で出張することが多い。従業員は、いくつかの例を挙げると、トレーニングや専門家協会の会議に出席したり、ベンダーや競合他社を訪問したり、顧客と会ったり、見本市やその他の顧客との交流イベントに出席したりします。これらのイベントは多くの場合、望ましい場所で開催されるため、従業員は頻繁にPTOまたは休暇時間を使用してイベントの場所での滞在を延長するように求めます。
これらの場合、会社は、飛行機、タクシー、空港バス、および従業員がイベントに旅行する日から従業員がイベントで会社の事業を完了するまでに必要な交通手段を含む従業員の旅行の費用を負担します。従業員は、イベント後に仕事を休む追加の各平日を、有給休暇時間、PTO時間、または管理者の許可を得た無給休暇として計上する必要があります。
休暇中の旅行、食事、宿泊、交通機関などの費用として、従業員または同行者が負担するすべての費用は、従業員が支払う必要があります。イベントに出席した後の従業員の返却のために会社が購入した、または会社が従業員の返却に対して通常支払うマイレージを計算した飛行機の切符の一部は、従業員の帰宅に使用できます。
会社は追加費用を払わない。従業員は、会社が主催するイベントの後に離陸した毎日を説明する必要があります。
はい、これは、休暇時間を使用して会社のイベント旅行を延長することに関する従業員の質問に対する長い回答です。しかし、これは人事の考え方や意思決定において人事が考慮しなければならないすべての要素の良い例です。人事にとっては楽しいことではありませんが、5つの会社の利害関係者のニーズを満たすには、人事の考え方と意思決定が必要です。
あなたは人事用語だけが嫌いではありませんか？ 「インセンティブ」という言葉から始めます。
