5雇用主のためのインタビューの赤信号

コンテンツ

• レッドフラグをインタビューしてキャッチする方法
• 面接担当者に不適切なコミュニケーション行動を示す
• 最初の回答後のフォローアップの質問に効果的に対応できない
• あなたの仕事に非常に長く滞在することを計画しないでください
• 以前の雇用主について不適切に話す
• 面接に注意して服を着るのに失敗する
• 結論

雇用主は、将来の従業員に面接する方法についてのチェックリストと禁止事項のチェックリストが必要です。しかし、候補者によるいくつかの行動は即時の赤旗です。雇用主がこれらの赤信号に注意を払うと、選択された候補者はあなたの雇用で成功する可能性が高くなります。

インタビューの後で「彼は何を考えていたのだろう」と自分が思っていることに気づいたら、あなたは危険信号を立てています。別の見込み客を雇うために、走らないでください。

これらの赤信号はすべて取引ブレーカーであり、よく考えられた一貫した従業員の選択プロセスで最も効果的に認識されます。ここでは、潜在的な従業員へのインタビュー方法と、注意すべきより多くの危険信号について説明します。

レッドフラグをインタビューしてキャッチする方法

これらの5つの面接のレッドフラグを示す候補者を合格にしてください。

面接担当者に不適切なコミュニケーション行動を示す

採用担当者は面接が不安を生む出来事であることを雇用主が認識しているため、候補者に同情しますが、コミュニケーションが不十分だと応募者の可能性が失われます。それでいいの？私の経験では-はい。

すべての候補者が最高のセールスマンまたはプレゼンターのコミュニケーションスキルを持っているとは限りませんが、効果的なコミュニケーションはほとんどの仕事で成功するために重要です。実際、それは雇用主が求人情報で最も頻繁にリストするスキルの1つです。

一部の候補者はあまり話せず、有利な採用決定を下すためにその人について十分に学ぶことはありません。他の候補者はやりすぎです。最初の面接の質問に20分の処刑で答えた印象的な候補者を覚えています。

私の記憶が私に役立つならば、私は二度と尋ねることはありませんでした、ちょうど彼をドアに護衛しました。彼は、必要な主なスキルが顧客のニーズを聞いて引き出すことであるポジションに応募していました。

別の印象的なインタビューの報告では、出席した女性はインタビュー対象者の非言語的行動に不快でした。彼らは、従業員の1人が次のように言うまで、すべてをオフにした行動を特定するのに苦労していました。

「彼はずっと私の胸に話しているように感じました。私ではありませんでした。」他の女性たちは同意しました。緊張していたり​​、固定されていたりしても、候補者は確かに、すべての質問に答えたとき、乳房のレベルで彼らを見つめていました。

もっと欲しい？心理分析を行わずに、3人の女性と2人の男性のインタビューチームに直面した別の候補者は、女性を見ていません。誰が質問したかに関係なく、彼は男性に直面して答えた。彼にとって残念なことに、採用マネージャーは女性の一人でした。

候補者の資格を評価するとき、候補者のコミュニケーション能力に気づいてください。インタビューで輝くもの 意志 戻ってきて、仕事であなたを噛んでください。

最初の回答後のフォローアップの質問に効果的に対応できない

準備済みの面接担当者は、効果的で明確な音の噛み合わせを開発し、聞き取りを行って、よくある質問や予想される面接の質問に答えます。候補者は、履歴書とカバーレターの請求に関する詳細を要求し、さらに詳細な情報を得るための質問でそれらの質問をフォローアップすることを期待しています。

経験、妥当性、および知識の証明は、後続の質問に対する回答で示されます。候補者は、評価している領域での能力を評価するために必要な詳細を提供できますか？

候補者が詳しく説明して詳細を提供するように促す次の質問の例には、次のようなものがあります。先ほど説明したプロジェクトをチームがどのように達成したかについて詳しく教えてください。チームでどのような役割を果たしましたか？

私たちは社内のチームを使用してほとんどのプロジェクトに取り組みます。プロジェクト計画へのチームアプローチに参加した頻度はどれくらいですか。パフォーマンスを発揮しなかったチームメンバーについてどのような問題を経験しましたか。また、これらの問題にどのように対処しましたか？

面接担当者の知識の証明は、候補者が提供する特定の情報と詳細にあります。詳細には、候補者のスキル、経験、彼の文化への潜在的な適合性、および候補者が重要と見なしているもの、就職の面接で評価するためのすべての重要な領域の写真が含まれています。

あなたのフォローアップとフォローアップの質問は、候補者の評価において重要です。また、なぜ、どのように、何を、いつ、どこで、誰が誰なのかを説明できない場合、彼女は自分の資格と成果を装飾している可能性があります。せいぜい、彼女が自分の結果を生み出した原因についての手がかりはありません。はい、次の候補者。

あなたの仕事に非常に長く滞在することを計画しないでください

潜在的な従業員があなたのために働くことを計画している期間だけを予測することはできません。質問することもできませんが、候補者が本当に望んでいる場所への迅速な足がかりであるという明らかな赤信号に注意してください。

おそらく彼らの親しい家族や友人は西海岸に住んでいて、あなたの仕事はアメリカ中部であるでしょう。あるいは、彼らは東海岸への移転を試みたが、遠くからの就職活動は難しいと述べています。

ある候補者は彼のガールフレンドがラスベガスで働いていたと述べました

そして彼は彼女と一緒に過ごすことができるように彼は柔軟なスケジュールを必要としていました。別の人はインタビュー委員会に、彼女の夫は地元の大学で学位を取得しており、卒業後は就職先に転居すると語った。

雇用主は現在の経済においてさらなる問題に直面しています。求職者は、給料をもたらすだけの仕事を探しています。そして、これらの求職者の何人かは、彼らがあなたのポジションを受け入れたとしても、見続けることを決して止めません。

したがって、はい、一部の人々は転職を求めており、個人が資格過剰の仕事を受け入れる可能性がある他の正当な理由がありますが、より多くのものがより良いものを見つけることができるようになるまで、さらに多くの人が解決します。

候補者は、あなたが聞いた場合、彼らの計画についてあらゆる種類の手がかりを提供します。これらは資格に関する客観的な基準ではないことは承知していますが、私は短期滞在することがわかっている従業員を雇うのに苦労しています。

特に他の有能な候補者がいる場合、なぜ短期間の従業員にトレーニング、メンタリング、機会喪失の時間を投資するのですか？

以前の雇用主について不適切に話す

人々には悪い上司がいて、悪い会社が存在します。一部の同僚はいじめっ子であり、自由な精神は正式な階層的労働環境に適応するのが困難です。しかし、なぜ候補者が貴重な面接に時間を費やして、以前の雇用主を口にしたのでしょうか。

残念ながら、候補者はあなたに強力なメッセージを送っています。彼があなたとのインタビューで彼の以前の雇用主について否定的に話すならば、あなたは彼があなたについて否定的に話すことを知っています-おそらく彼がまだ雇われている間でさえ。

あなたが引き付ける候補者の質は、選択した雇用主としてのあなたの評判に部分的に依存しているので、なぜあなたの評判を正しくまたは間違って引き下げる従業員を雇うのですか？

特に注目すべきは、次のような質問に対する候補者の回答です。なぜあなたは現在の仕事や雇用者を辞めているのですか？なぜあなたは最後の仕事から解雇されたのですか？以前の上司との関係を説明してください。難しい同僚との関係をどのように扱いましたか？

注意深く耳を傾け、候補者の回答に注意してください。

面接に注意して服を着るのに失敗する

私は完全に片付けられておらず、面接のために適切な服装をしていない候補者を雇いました。特に、面接の10日前に出産したばかりの若いお母さんを雇いました。新しい赤ちゃんの問題を予期して、インタビュー委員会はその可能性に固執し、彼女が汚い、壊れた爪で送ったメッセージを見逃しました。

振り返ってみると、私たちが従業員を解雇したとき、彼女の外見は彼女の潜在的な仕事の失敗を電報で送るべきでした。乱雑で乱雑な彼女は、顧客サービスの立場で顧客の懸念や苦情の追跡と対処に問題がありました。

また、細部への注意力の欠如により、同僚はすべてのアクティブな活動と、雇用終了時に処理した以前のケースを確認する必要がありました。

はい、外観、適切な付属品、そして特に、清潔さと美味しさが重要です。面接の候補者の場合、あなたが見るものはまさにあなたが得るものです。

これを信じて自分をしゃべらないでください。不要な高価な服を着たファッションプレートですが、汚れていて、空っぽでなく、しわが寄っており、不適切であるというのは、この見込みのある従業員をスキップするための大きな声です。

結論

これらは、雇用主が将来の従業員にインタビューするときに注意する必要がある5つの主要な赤信号です。従業員の選択と雇用は大変な作業ですが、この方法でプロセスを考えてください。

あなたは知らない人にあなたの家に来るように頼んでいます。あなたはその人と毎日、おそらく30年以上、働くでしょう。

1回の面接で候補者と1人の従業員とのやり取りに基づいて採用決定を行うことは、どんな意味がありますか？さらに重要なのは、面接中に特定して心配した致命的な欠陥のある候補者をチームに招待することですか？私は考えたい-そうではない。