職場における進歩的な規律
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プログレッシブ・ディシプリンは、期待され、伝達されたパフォーマンス基準を満たさない、ジョブ関連の行動を処理するプロセスです。進歩的な訓練の主な目的は、パフォーマンスの問題または改善の機会が存在することを従業員が理解できるようにすることです。
このプロセスは、従業員が問題を修正できるようにフィードバックを従業員に提供する一連のますます正式な取り組みを特徴としています。プログレッシブ・ディシプリンの目標は、従業員の注意を引き、従業員が雇用され続けるには従業員のパフォーマンスの向上が不可欠であることを理解することです。
漸進的な懲戒のプロセスは、従業員に対する罰として意図されたものではなく、従業員がパフォーマンスの問題を克服し、仕事の期待を満たすために役立つことを目的としています。プログレッシブ・ディシプリンは、個人が組織の効果的な実行メンバーになるのを支援するときに最も成功します。
プログレッシブディシプリンは、時間単位または非免除の従業員で最も頻繁に使用されます。給与または免除された従業員は、ほとんどの場合、文書化された口頭による警告段階を超えて移動することはありません。
それができない場合、進歩的な規律により、組織は、かなりの文書を使用して、効果がなく、改善したくない従業員の雇用を公平に、そして終了することができます。
プログレッシブ・ディシプリン・システムの一般的なステップには、これらが含まれる場合があります。
- パフォーマンスについて従業員に助言し、要件に対する理解を確認します。パフォーマンスの低下の原因となっている問題がないか確認します。これらの問題は、常に監督者にすぐに明らかであるとは限りません。可能であれば、これらの問題を解決します。
問題の例は、従業員が貢献する必要があるものの目標を理解していないことです。出席状況が悪い状況での問題の2番目の例は、従業員が病気の母親を支援するために休暇を取ることです。彼は、FMLAの対象となる休暇として対処するために人事部に状況を紹介するだろうとマネージャーに伝えなかった。 - パフォーマンスが悪いために口頭で従業員を叱責します。漸進的懲戒の次のステップを文書化すること、および警告が繰り返されても従業員が改善できないと雇用主が信じている場合は、終結が漸進的懲戒プロセスの任意の時点で発生する可能性があることを従業員に伝えます。会話を文書化します。
- 従業員のパフォーマンスを向上させるために、従業員のファイルに正式な書面による口頭での警告を提供します。従業員が業績を軌道に乗せるように努力していると信じている限り、漸進的な規律を続けます。
- 従業員が無給で仕事を中断される日数を増やします。 1日の休みから始めて、3にエスカレートし、次に5にエスカレートします。
- 改善を拒否する個人の雇用を終了します。
懲戒処分中の従業員とのコミュニケーション
従業員の行動やパフォーマンスを是正するためにとっている懲戒処分の間に効果的にコミュニケーションをとる方法を知りたいですか？この例では、従業員の同僚は、従業員の欠勤または貢献の失敗の影響の矢面に立つ経験をしたことがよくあります。
彼らはあなたが問題を真剣に受け止め、行動を正すために働いていることを知りたがっています。貢献度の低い従業員の行動を正すための行動が見られないことほど、貢献している従業員の士気を損なうものはありません。
従業員の機密情報のため、通信している内容を共有することはできませんが、ここでは、業績の悪い従業員との会話にアプローチする方法を示します。あなたが個人的にその行動を目撃したとき、しつけは最も良いので、そのために真の努力をしなさい。あなたの存在が従業員の行動を変える可能性があるので、同僚が見る行動を決して見ないかもしれないことを覚えておいてください。
彼の同僚は、問題を修正するためにあなたが取るどんな行動にも感謝します。 （問題に対処したことを同僚に伝えることはできますが、それ以上のことはできませんが、苦情が少なくとも気に留められていることを同僚が知る必要がある場合もあります。）
懲戒処分フォームは、貧しいパフォーマーとの議論を導きます
従業員の規律、特に進歩的な規律の主題を再検討して、この改訂された懲戒処分フォームは簡単であり、行動面で従業員のアクションに対処します。マネージャーはフォームの質問を介してガイダンスを受け取り、実用的なパフォーマンスのフィードバックと従業員に改善のための提案を提供します。
規律を伝える方法
懲戒処分を伝える最初のステップは、従業員をプライベートオフィスに連れて行くか、従業員とのミーティングを設定することです。困難が予想され、常に書面による口頭での警告の段階にある場合は、人事担当者または別のマネージャーに会議に座ってもらい、第三者の目撃者がいるようにするのが賢明です。
労働組合が代表する職場では、従業員は組合の代表に会議への出席を依頼することもできます。通常、担当者は2番目の見物人ですが、動作を明確にするため、または動作を説明する例について質問する場合があります。代表されていない職場では、従業員は自分の証人、おそらく同僚の友人も出席するよう要求できます。
従業員と話す
従業員に「あなたは態度が悪い」と告げると、従業員の変化や改善を見たいと思う行動についての情報は何も従業員に与えられません。いい？
次のように伝えます。「ワークベンチでパーツを強く叩きつけると、パーツが壊れる危険があります。また、同僚の邪魔になります。騒音が気になり、部品が空中を飛んだ場合の安全性を心配しています。
「また、あなたの行動はあなたの同僚に何が起こっているのかを見るために働くのを止めさせます。あなたの同僚は職場で大きな音が邪魔をしています。
「これは、動作を停止する必要があるというあなたの口頭の警告と見なすことができます。作業があなたを苛立たせ、ワークステーションの部品を叩きつけることによって、焦りの焦りを解消したことを理解できます。しかし、動作は停止する必要があります同僚への影響。
「あなたは従業員ハンドブックで進歩的な懲戒方針を見ることができます。この会議に続く次のステップは、私があなたに口頭の警告を与えたことを文書化し、文書に署名するようにお願いします。あなたの署名は意味しません文書に同意すること。
「それはあなたが文書を見て読んだことと、人事部が人事記録にそれを提出することを知っていることを意味します。
「最後に、これらの行動を継続する場合の次のステップは、正式な口頭による警告と、その後の無給の停止です。会社は、口頭による正式な警告の時点で、あなたが行動を変えることに関心があるかどうかを判断します。答えは、おそらく、私たちはあなたの雇用を終了するでしょう。あなたは理解していますか？」
従業員の肯定的な行動や貢献を称賛または認めるときはできるだけ具体的であるのと同じように、従業員に否定的な行動を停止または改善するよう依頼するときも具体的です。修正してもらいたい具体的な行動を説明しようとする努力は、従業員にとってより明確にしたい結果になります。
もちろん、従業員は会議中に状況について質問したりコメントしたりできます。彼は状況が起こっていることを否定し、彼の同僚が彼を捕まえるために出かけていることをあなたに言うかもしれません。
この反応があるので、可能な限り、同僚の意見に基づいて規律を強制するのではなく、自分でその行動を目撃したいと思うでしょう。ただし、前述のように、それが常に可能であるとは限りません。
プログレッシブディシプリンポリシーコンテンツ
最後に、書面による進歩的な規律ポリシーがある場合でも、特定の状況でのみ適用することを明記する必要があります。特定の状況では、雇用主としてのステップのすべてまたは一部をスキップする権利を保持します。たとえば、ある小さな製造会社では、次のようなことが起こりました。
2人の従業員（仕事の外で付き合っていた）は、他のほとんどの従業員の視界と聴覚を考慮して、工場の真ん中で絶叫試合を行いました。 100人を超える人々によるすべての作業が停止し、そしてもちろん、悲鳴を上げる試合は従業員の注意と会話に何時間もかかりました。
どちらの従業員も、これまで懲戒処分を受けたことはありませんでした。しかし、この場合、彼らの行動の影響が広範囲に及ぶため、彼らは職場での適切な行動について考えるために、それぞれ1週間の休暇を与えられました。
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