職場でのポジティブで効果的なフィードバックの使用
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効果的なフィードバック
効果的で肯定的なフィードバックを与えるには、いくつかの一般的な方法があります。
- ポイントに到達し、具体的にします。他の準関連または同様のインシデントを会話にドラッグしないでください。一度に1つのイベントに焦点を当て、すべてのイベントが議論されている期間に関連していることを確認します
- フィードバックは、仕事または個人が仕事をどのように処理しているかに直接対処する必要があります
- 個人との性格に矛盾がある場合は、フィードバックを提供する前に、違いを克服するための作業を検討してください。従業員の出身地を理解するようにしてください。ほとんどの場合、人格の衝突は、従業員の発言を聞くだけで解決できます。
- 定期的な定期的なフィードバックセッションは、従業員の能力開発に効果的です。ただし、問題に対処するためにスケジュールされたフィードバックセッションを待つ必要はありません。発生した問題に対処する
- フィードバックセッション中に設定された目標を従業員が達成した後、感謝を示すようにします。イベントは従業員の心の中で新鮮なままなので、彼らはそれをコンテキストに入れて同じアプローチを再び取ることができます
- 変更が難しい場合は、少なくとも提案と支援を提供してください。難しいことをする方法を誰かに示して手を汚すことを恐れないでください
提供できるフィードバックにはさまざまな種類があります。仕事のパフォーマンス、行動、キャリア、個人的なフィードバックなどがその例です。
ジョブパフォーマンスフィードバック
フィードバックを行うときは、それを言葉で表現する方法に注意する必要があります。フィードバックを提供する前に、個人と状況に対処する方法について考えてみてください。
フィードバックの好例は次のようなものです。「アレックス、先週生産目標を20％超えました。よくやった。それは、私たちが全体的なプラント生産と財務目標を達成するのに本当に役立つでしょう。どうやってやったの？」
あなたはハードワークにそれ以上のハードワークを報いることを望まないかもしれません：「クリス、私はあなたが先月のあなたの生産目標を超えたことに気づきました。よくやった。今月の目標は20％増加します。」
最初の例は従業員のスキルへの関心を示していますが、2番目の例は従業員に否定的な感情を与えています。最後の返答はおそらく彼らが再び一生懸命働かないことを彼らに確信させた。
行動フィードバック
行動フィードバックは、調整が必要な従業員の特定の行動に焦点を当てたフィードバックです。営業担当者が毎週の連絡先の目標を達成していない場合、より良い対応が必要であることを伝えることは効果的ではありません。マネージャーは、行われている呼び出しができるほど効果的でない理由を見つける必要があります。
好意的な行動フィードバックの例としては、「ナンシー、ここ数週間で連絡先の目標を達成するのに苦労していることに気づきました。私はあなたの数を調べていて、改善できることがあるようです。それは間違ったタイミングで営業をしているようです。どう思いますか？」
悪い例は、 「ナンシー、あなたは私たちの見込み客とより多くの接触をするためにもっと努力する必要があります。」
ナンシーがうまくいかないかもしれないことはすでに確立されています。あなたは彼女にもっと仕事をするように言うことによって彼女の行動を改善するように彼女を説得しないでしょう。最初の応答は、彼女の考えを得ながら、起こり得る問題を特定します。
キャリアフィードバック
リーダーシップの可能性を示す従業員がいたら、次の例を試すことができます。「マット、あなたにはリーダーシップの可能性があると思います。チームをやる気にさせる能力を発揮し、あいまいさに対処でき、すぐに学習できます。リーダーシップはあなたが探求したいものですか？」
従業員にオプションとそれについて考える時間を与えると、その反応に驚くかもしれません。これは、突然の昇進で彼をその場に置くのではなく、マットに考慮し、積み上げて、誇りに思う何かを与えます。彼は申し出を断る可能性がありますが、あなたは彼を追い詰めて、彼に準備ができていない何かをさせるようにしませんでした。
個人的な問題のフィードバック
全員 個人的な葛藤の時代があります。従業員のパフォーマンスの違いに気づいた場合は、サポートを示し、支援を提供します。 「アン、私はあなたが過去2週間自分自身になっていないことに気づきました。前回の2つの提案で2つの重大な誤りを犯し、重要な期限を逃しました。昨日会ったとき、あなたは私に注意を払っていなかったようです。私は自分自身を2回繰り返す必要がありました。これはあなたとは全然違うので心配です。あなたの人生で何かが起こっているとしたら、それは私的なものであり、私の仕事ではないかもしれないと思いますが、それがあなたの仕事に影響しているのではないかと心配しています。何か私にできることはありますか？"
個人的な問題に対する貧弱なアプローチは、「アン、あなたとあなたの夫は問題を抱えていますか？」
最初のアプローチは個人的な問題を特定しようとするものではなかったことに注意してください。従業員は、彼女のプライバシーが守られていることを尊重されたと思います。仕事のパフォーマンスへの取り組みに固執し、可能であれば支援を提供します。従業員支援プログラムがある場合は、それを紹介します。
最終的な考え
フィードバックが配信される方法と問題がどのように議論されるかは、確かに状況とマネージャーと従業員の間の信頼のレベルに依存します。フィードバックを積極的に使用すると、マネージャーとチームメンバーを近づけ、従業員のパフォーマンスを向上させることができます。
