雇用主が従業員を育成するための14の最良の方法を見る

コンテンツ

トレーニング業界レポートからのその他の調査結果
従業員トレーニングの提供方法
トレーニングの使用が組織にとって有益であることの確認
従業員の育成とトレーニングの重要な側面
従業員のための教育と開発のオプション
14従業員開発のオプション
社外教育、従業員の育成、トレーニングのオプション
内部教育、従業員の育成、トレーニングのオプション
継続的な学習と定期的な従業員育成の機会を促進するために組織ができること

適切な従業員のトレーニング、開発、および教育は、適切なタイミングで、生産性、知識、忠誠心、および従業員からの貢献の増加において、雇用主に大きな利益をもたらします。トレーニングと従業員の育成が投資に見返りをもたらすことを保証するアプローチを学びます。

「組織は2016年も従業員の学習に健全な投資を続けています。LinkedInLearningとStudy.comが後援する「Association for Talent Development's 2017 State of the Industry Report」を見つけました。組織は2016年に従業員1人あたり1,273ドルを直接学習支出に費やしました、2015年の1,252ドルと比較して。」

この図は、人材開発スタッフの給与を含む、学習プログラムに関連する設計、管理、および配信のコストを示しています。

組織は、従業員のトレーニングと開発と学習への取り組みを示し続けています。レポートによると、従業員に投資された正式な学習時間の平均数も2016年には34.1時間に増加しました。この数は2015年の33.5時間から増加しました。

これは、雇用主による直接の学習支出と従業員1人あたりの学習時間数の両方が増加した4年連続です。

トレーニング業界レポートからのその他の調査結果

ATDレポートは、従業員のトレーニングコンテンツ、配信方法、およびトレーニングと開発の教育の対象について次のことも伝えます。

2016年のトレーニングコンテンツの上位3つの領域は、管理および監督（14％）、必須およびコンプライアンストレーニング（11％）、プロセス、手順、およびビジネスプラクティス（10％）でした。
テクノロジーベースの学習は、使用された学習時間の45％を占め、2015年の41％から増加しました。
直接的な学習支出の13％は、授業料の償還プログラムに費やされました。
各学習時間の平均コストは、82ドルから80ドルにわずかに減少しました。

従業員トレーニングの提供方法

雇用主は、従業員のニーズを満たすために、トレーニングプレゼンテーションの多様な方法でトレーニングと開発資金を賢く費やしました。

講師主導の対面式の教室でのライブは、2015年の学習時間の49％に選ばれた配信方法でした。
直接的な学習支出の26％は、外部委託または外部活動に費やされました。（「2015年、平均的な組織の場合、直接学習支出の28％は、前年度と同様に、外部委託または外部活動（コンサルティングサービス、外部コンテンツ開発とライセンス、および外部プロバイダーによって提供されるワークショップとトレーニングプログラムを含む）に費やされました。 "）
実地学習は、従業員の開発経験の重要な部分でした。作業中に発生する学習は、参加組織の3分の2で大きく強調されました。（「雇用者の支出の60％以上がビデオ、マニュアル、トレーニングニーズの評価、トレーナーの給与などの内部支出に投資されました。」）

トレーニングの使用が組織にとって有益であることの確認

従業員の育成に時間と費用を投資することで、組織は投資が賢明であることを確認する必要があります。すべての組織のすべての従業員は、トレーニングに対するさまざまなニーズを持っています。彼らはそれぞれ、最もうまく学ぶことができるトレーニングの異なるモードを持っています。

従業員は、発達の機会から異なる期待を持っています。しかし、従業員の大半は、長期的な開発に投資することを期待しています。 ATD 2015の調査によると、給与のパーセンテージとしての従業員育成への直接支出は4から4.3パーセントに増加しました。

従業員の育成とトレーニングの重要な側面

トレーニングのニーズがどのように決定されるか、トレーニングが従業員によってどのように見られるか、トレーニングがどのように提供されるかは、非常に重要な問題になります。コーチングやメンタリングなどの従来の教室でのプレゼンテーション以外のトレーニングの傾向と知識を獲得する方法が中心的な役割を果たします。

新入社員のオリエンテーション、または新入社員のオンボーディングは、新入社員が着手するのを助ける上で重要な要素です。

各従業員が現在の仕事をよりよく実行するためにスキルと知識を伸ばすのに役立つトレーニングは、メリットとして高く評価されています。また、開発の機会は、従業員の忠誠度を高め、それにより定着率を高め、可能な限り最高の従業員を引き付けるのに役立ちます。

オンラインまたは教室でのトレーニングプロバイダーからジョブへのトレーニングの転送も、トレーニングに多くのリソースを投資するにつれて、ますます見直されています。

投資収益率を保証し、従業員の忠誠心を保証する従業員の育成へのアプローチを学びます。組織は、従業員に提供する開発の機会が結果を生むという金銭的正当性をますます求めており、結果を実証する準備をする必要があります。

従業員のための教育と開発のオプション

以下の要因により、従業員の育成の選択肢は拡大しています。

技術革新、
従業員の定着戦略、および
変化のペースに遅れずについていくために、組織が従業員の能力を常に開発する必要性。

したがって、1日のセミナーまたは1週間のワークショップに従業員を送り出すことは、現在存在する多くのオプションの1つにすぎません。

米国訓練開発協会（現在は才能開発協会（ATD））は、伝統的にすべての従業員に年間最低40時間の訓練を推奨しています。これは、従業員が雇用中にスキルとキャリアの両方を成長および発展させる機会に重点を置いていることと一致しています。

継続的な開発の機会は、従業員が職場で体験したい上位5つの要因の1つです。実際、従業員が進捗状況を確認できないことは、雇用主を辞める理由としてよく引用されます。

優先する従業員の定着戦略として、従業員の成長率は高く評価されます。従業員が給与と福利厚生を競争力のあるものとして認識し、好きなマネージャーに報告することでのみ、評価が高くなります。

14従業員開発のオプション

教育、トレーニング、従業員の育成について考えるとき、オプションは外部、内部、オンラインにあります。選択肢は、セミナーからブッククラブ、メンタリングプログラムまで多岐にわたります。

ATD調査では、雇用主が従業員の育成と教育に費やした支出の60％以上が社内で費やされたため、彼らの貢献を認識することが重要です。

ここでは、従業員の成長を支援するための既存の選択肢の概要を示します。採用、維持、変更の管理、継続的な改善のために、組織内でこれらのプラクティスをすべて採用してください。

社外教育、従業員の育成、トレーニングのオプション

セミナー、ワークショップ、およびクラスは、対面およびオンラインの両方で、考えられるあらゆる種類のものが用意されています。
他の企業や組織に実地見学をしてください。
カレッジや大学、そして場合によっては地元の成人教育、コミュニティカレッジ、専門学校がクラスを提供しています。大学は、夕方と週末のMBAとビジネスプログラムで成人学習者に手を差し伸べています。
専門家協会のセミナー、会議、および会議は、トレーニングの機会を提供します。