信用履歴が雇用に与える影響
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雇用主はなぜ信用履歴をチェックするのですか？雇用主は信用報告書を使用して、あなたがどれほど責任があり、財政的に安定しているかを判断します。信用調査の結果は、信用報告書が一流でない場合に、求人を受けるチャンスを妨げる可能性があります。
ほとんどの州では、雇用主はあなたの許可を得て、求人応募プロセスの一環としてあなたの信用履歴をチェックできます。彼らが発見したものは求職者にとって問題になる可能性があります。
雇用主ができること–できないこと–信用調査から学ぶ
多くの人々がそれらをそのように使用しても、あなたの信用スコアと信用報告書は交換可能ではありません。貸し手に対する貸し付けの価値を示す3桁の数値であるクレジットスコアは、将来の雇用主が利用できるレポートの一部ではありません。つまり、信用調査を承認すると、いわば数字を共有することにはなりません。
もちろん、そのスコアがなくても、雇用主はあなたの信用調査書の雇用スクリーニング版から学ぶことができる多くのことがあります。これには、クレジットの額、使用しているクレジットの額、習慣的に請求に遅れているかどうかが含まれます。要するに、雇用主はあなたの信用スコアを構成するために必要なすべての情報を取得しますが、スコア自体は取得しません。
しかし、彼らはあなたの許可なしには何も学ぶことができません。会社が雇用目的で信用報告書を実行する前に、書面で通知し、書面による許可を得なければなりません。
2018年の時点で、11の州がさらに進んでおり、雇用主が雇用決定を行う際に信用調査を使用できる度合いが制限されています。たとえば、カリフォルニアでは雇用決定を行う目的でほとんどの雇用主が信用情報を収集することを禁止しています。例外には、特定の職務（管理職、法執行機関の職務、または州司法省の職位など）と、雇用主に代わって送金すること、または就業中に定期的に10,000ドル以上を利用できることなどの特定の責任が含まれます。
信用報告書赤旗
採用に関しては、信用報告書のどの項目が問題になる可能性がありますか？雇用主が信用報告書を実行し、それを意思決定プロセスの一部として使用するかどうかに注意を向けるいくつかの危険信号があります。
クレジットカルマの創設者兼CEOであるケンリンは、信用報告書に記載されている項目について、バランスキャリアと情報を共有しました。これらの赤い旗は次のとおりです。
先取特権- あなたに対するいかなるタイプの先取特権も無責任の兆候である可能性があります。それはあなたがあなたの借金を返済するか、または和解を交渉する十分な責任がなかったことを雇用主に示唆しています。
100％クレジット使用率- これは、あなたが頭の中にいて、予算に固執できないことを雇用主に示しています。
破産/差し押さえ- 繰り返しになりますが、これは、あなたが取り組んでいることに責任がないことを示しています。雇用者にとって、これはあなたが大規模なプロジェクトを救済し、十分な機知に欠けることを示唆するかもしれません。
最近の延滞料- 最近の30日、60日、または90日の延滞料は、財政があなたに大きなストレスを引き起こしていることを示しています。このアクティビティは、予算編成に問題があることを示唆しているため、財政状態の赤信号のように見える場合があります。
重要なアクティビティ- 最近、いくつかの新しい口座を開設したり、いくつかの口座を閉鎖したりすると、赤信号となる可能性があります。重要な新しい活動により、従業員はあなたが絶望的であると考えるようになり、頭の中にいるので追加のクレジットが必要になる場合があります。複数の口座を閉鎖することは、お金に困り、多額の借金を請求するのを避ける方法がわからないという兆候として現れることがあります。
就職前信用調査が心配な場合の対処法
信用報告書をよく理解してください。 公正信用報告法に基づき、主要な3つの信用調査機関から12か月ごとに無料の信用調査を受けることができます。これらのレポートには、将来の雇用主が利用できる雇用スクリーニングレポートと同様の情報が含まれています。 （無料のFICOスコアを取得することもできますが、それはあなたの雇用状況にはあまり関係ありません。）
間違っているものはすべて修正します。 FTCの2012年の調査では、アメリカ人の消費者の5人に1人が3つの信用報告書の1つに誤りがあることがわかりました。消費者の5％は、ローンに高いレートを支払うことにつながるほど深刻なエラーを抱えていました。間違いはあなたとあなたの間に立って雇われているすべてのものである可能性があります。
信用報告書の潜在的な問題に怯えないでください。 あなたにとって深刻に思われることは、雇用主を段階的にしないかもしれません。または、否定的な項目について合理的な説明を提供し、採用マネージャーに納得させることができます。雇用主が信用報告をより差別的な慣行のカバーとして使用していると思われる場合は、雇用機会均等委員会に連絡することを躊躇しないでください。彼らは、雇用主が信用調査をビジネスの必要性に関連するそのスクリーニングプロセスの実行可能な部分として使用しているかどうかを判断できます。
状況を説明する準備をしてください（ただし、尋ねられるのを待ちます）。 求められない限り、信用履歴を持ち出さないでください。ここでも、採用担当マネージャーが何をするのかわかりません。ただし、発生する可能性のあるネガティブなものにコンテキストを提供する準備をしてください。採用の一環として信用調査を行う雇用主は、リスクのある採用につながる可能性のある不正や金銭的無責任について主に心配しています。しかし、悪いことはいつも良い人に起こります。一時的な逆転は、あなたが思っているほど反映されないでしょう。
この記事に含まれている情報は法的助言ではなく、そのような助言の代わりにはなりません。州法および連邦法は頻繁に変更されるため、この記事の情報は、あなた自身の州法または法律に対する最新の変更を反映していない場合があります。
