求人広告の法的要件と差別要件

コンテンツ

連邦法と差別問題
州および地方の法律
その他の差別問題
差別法の例外
Bona Fide職業資格（BFOQ）
雇用主が宗教を職務資格としてリストできる場合
宗教的雇用免除のガイドライン
採用要件を免除される求人
求人広告の差別の例
多様性を促進する雇用主
重要なポイント

求人情報を読んだときに、雇用主が特定のタイプの応募者を候補者プールから本当に除外できるかどうか疑問に思うことがあります。

雇用主は求人広告に何をリストでき、何をリストしてはいけませんか？ルールとは何ですか？ルールが適用されないのはいつですか？

雇用者は、連邦、州、および地方の法律により、求職者を差別することを禁じられています。

一般に、組織は、求人広告に性別、婚姻または親のステータス、失業ステータス、人種、民族、年齢、仕事に関係のない障害、出身国、または宗教への言及を含めるべきではありません。

連邦法と差別問題

U.S. Equal Employment Opportunity Commission（EEOC）は、雇用差別を禁止する法律を施行する責任を負う連邦機関です。募集職種を宣伝する場合、人種、肌の色、宗教、性別（性同一性、性的指向、妊娠を含む）、出身国、年齢のために、雇用主が求人に応募することを希望する、または思いとどまらせることは違法です（40歳以上）、障害、または遺伝情報。

州および地方の法律

ほとんどの州には、連邦法と同様の雇用関連の差別法があります。この法律は、人種、性別、年齢、婚姻状況、出身国、宗教、障害などのさまざまな要因に基づく差別からの保護を提供します。

その他の差別問題

上記の要因に加えて、20を超える米国の州とワシントンD.C.は、性的指向と性同一性に基づく差別を禁止しています。

求職者や従業員の雇用保護を提供する地方の差別禁止条例もあります。

求人情報には、失業に関する情報を含めたり、働いている人だけに申請を要求したりしないでください。たとえば、ニューヨーク市には、労働者のための他の多くの保護に加えて、失業者に対する差別を禁止する法律があります。

差別法の例外

これらの法律には例外があります。たとえば、宿泊施設があっても、身体的障害のある人が仕事を遂行することが物理的要件によって不可能になる場合などです。

雇用の応募者はまた、雇用主が特定の年齢の候補者を求人に希望することを指定した場合、それが合法かどうか疑問に思うこともよくあります。答えは、それは組織と仕事に依存するということです。

Bona Fide職業資格（BFOQ）

機会均等法の例外により、雇用主は応募者と従業員を「[自分の]宗教、性別、または出身国に基づいて、宗教、性別、または出身国が正当に必要な正当な職業資格である場合、それらに基づいて差別することができます。その特定のビジネスまたは企業の通常の運用。」

BFOQ例外を使用する資格を得るためには、組織は、差別しているグループのメンバーがそのジョブを実行できないことを証明する必要があります。

たとえば、航空会社のパイロットの定年退職年齢は65歳であるため、年齢制限未満の候補者を宣伝するのはBFOQです。

雇用主が宗教を職務資格としてリストできる場合

1964年の公民権法のタイトルVIIは、雇用主が応募者と従業員を宗教に基づいて差別することを禁止しています。この法律の規定は、採用、面接、採用プロセスのすべての側面に適用されます。

法律はまた、雇用主が従業員を差別したり、労働者に嫌がらせをしたり、いったん仕事に就いたら宗教に基づいて彼らの昇進を制限したりすることを禁止しています。

ただし、宗教団体は、タイトルVIIの特定の側面を免除されています。彼らは採用プロセスで自分の宗教のメンバーを優先することができ、求人広告でこの好みを述べることができます。

宗教的雇用免除のガイドライン

雇用機会均等委員会（EEOC）は、宗教団体を「目的と性格が主に宗教的である」機関と定義しています。

この法律を解釈するためのEEOCガイドラインは、定款に宗教的目的が記載されているかどうかなどの要因を引用しています。その日常業務が宗教的であるかどうか;非営利かどうか組織が宗教団体と見なされるべきかどうかの指標として、教会または他の宗教団体と提携している、または教会または他の宗教団体によって支援されているかどうか。