採用、スクリーニング、身元調査のためのソーシャルメディアの使用
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オンラインのソーシャルメディアサイトは、潜在的な従業員を募集したい雇用主に大きな機会を提供しますが、雇用主がスクリーニングやバックグラウンドチェックにそれらを使用したい場合にも大きな課題を提示します。オンラインソーシャルメディアでは、従業員の職務参照を確認することはさらに問題です。
潜在的な差別と不注意な雇用費用の両方のため、雇用者の間で、将来の従業員に関する情報をオンラインで検索することについて合意はありません。これまでのところ、雇用主によるソーシャルメディアのスクリーニングと身元調査の実践は最小限です。ただし、オンラインソーシャルメディアの使用がソーシャルネットワーキングと求人検索の構造にさらに定着するにつれて、オンライン情報をチェックする雇用者の割合は増加すると予想されます。
オンラインで見つけた情報をスクリーニングとバックグラウンドチェックの実践に統合するためのポリシーと手順を用意していますか？ HireRightのカスタマーソリューション担当シニアバイスプレジデントであるRob Pickell *が、オンラインソーシャルメディアの採用、スクリーニング、身元調査についての知識を共有します。
採用ツールとしてのソーシャルメディア
雇用主はソーシャルメディアを、有望な候補者を探して採用するための貴重なツールとして使用しています。ソーシャルネットワーキングにより、組織は雇用ブランドと認知度を構築し、ネットワークの幅と深さを拡大し、幅広いスキルセットのトップの人材をターゲットにして、採用活動の効率を向上させることができます。
Society for Human Resource Management（SHRM）による最近の調査報告によると、企業の76％がソーシャルメディアサイトを採用に使用している、または使用する予定であると述べています。回答した雇用者の半数以上が、ソーシャルネットワーキングサイトが候補者を勧誘する効率的な方法であると述べました。
LinkedInは、ビジネスネットワーキングのWebバージョンです。ネットワーキングは新しい仕事を見つけるための最良の方法であると聞いていますが、LinkedInは対面型のビジネスネットワーキングと同等のオンラインと見なすことができます。 LinkedInは求職者のために、彼らが知っている多数の人々やそれらの人々が知っている人々とネットワークを結ぶ無料で簡単な方法を提供します。 LinkedInでは、求職者が対象の雇用主のニュースや求人情報をフォローすることもできます。
LinkedInは雇用主向けに、求職者の資格に関する豊富な情報を提供し、雇用主が独自のネットワークを活用して求人の潜在的な候補者を見つけるのに役立ちます。 LinkedInはまた、雇用者に有給のソリューションを提供します。これにより、求職者の資格に最も適した求職者候補をより迅速かつ簡単に見つけることができます。
LinkedInと同様に、FacebookとTwitterを使用すると、雇用主は雇用ブランドを反映したプレゼンスを作成し、潜在的な候補者を見つけ、求人を投稿することができます。さらに、組織をフォローしたい個人のグループと通信するための素晴らしい機会を提供します。一部の企業は、興味のある求職者と通信するために専用のTwitterアカウントを運営する求人チャネルや個人採用担当者を持っています。
スクリーニングにおける使用のリスク
ソーシャルメディアは候補者を見つけて採用するための理想的な方法ですが、ソーシャルメディアサイトで提供される情報を使用して候補者をスクリーニングしたり、候補から明示的に除外したりすると困難が生じます。この排除は、ソーシャルメディアコンテンツを通じて見つかったデータに基づく場合、責任、差別の主張、および規制の非遵守の潜在的なリスクに雇用者をさらします。
現在、この問題に関する直接の判例はほとんどありませんが、近い将来、法律と判例法がより明確になる可能性があります。その間、リスクは明白であり、訴訟の焦点になりたがる企業はほとんどありません。この点を考慮すると、組織が差別的な慣行から保護するポリシーを設定し、採用プロセスにおいて従業員がソーシャルメディア情報をどのように使用できるかを明確にすることが重要です。
雇用主によるソーシャルメディアの使用、特に身元調査の目的に関する情報は、今日はあまりありません。ただし、身元調査のためにソーシャルメディアを使用している雇用者の割合は少ないと考えられています。
一般に、雇用主によるソーシャルメディアのスクリーニングとバックグラウンドチェックの実践は、3つの基本的なカテゴリに分類されます。
- 採用目的でソーシャルメディアサイトにアクセスしない。
- 候補者の調達にソーシャルメディアを採用しているが、スクリーニングや経歴調査には使用していない。
- 採用のすべての分野でソーシャルメディアを使用する。
法的および規制上のリスク
雇用者は、採用におけるソーシャルメディアの使用へのアプローチを開発する前に、弁護士に相談する必要があります。特に、雇用主がスクリーニングおよびバックグラウンドチェックプロセスの一部としてソーシャルメディアを使用する場合。競合する法的問題には少なくとも2つのカテゴリがあります。
- 差別： ほとんどの雇用主は、採用担当者や採用マネージャーが候補者に関する潜在的に差別的な情報を学ぶのを防ぐ厳格な雇用ポリシーを持っています。ただし、個人のソーシャルメディアサイトにアクセスすると、これらの差別のない慣習に反して大量の情報を表示する機会が明らかに生まれます。採用担当者がこのデータにアクセスした場合、採用決定において、採用担当者がこのデータの影響を受けなかったことを証明することは困難です。
- 過失雇用： 雇用主は、ソーシャルネットワーキングプロファイル情報に関連する過失雇用または過失訴訟の潜在的なリスクを考慮する必要があります。仮説的な例として、加害者のパブリックソーシャルネットワーキングプロファイルで、後の行動を予測できた情報が利用可能であったときに職場での暴力事件が発生した場合、雇用者はこの容易に利用可能な情報を使用しない場合の過失の責任を問われる可能性があります。彼らは採用決定をしました。この状況はまだ実現していませんが、重要な要素は、公開されている情報が考慮されなかった過去の事件とは異なり、審査員に大きな賞をもたらしました。
相対値
興味深いことに、ソーシャルメディアのスクリーニングとバックグラウンドチェックを実施することの価値は、ほとんどの企業にとっておそらく小さいものです。 HireRightは、5,000人を超える応募者がソーシャルメディアサイトを介してランダムに調査される調査を実施しました。これらのうち、半数強は、利用可能な公開情報がないか、個人に明確に関連付けられる情報がないかのいずれかでした。ソーシャルメディアのプロフィールを公開した人のうち、採用決定に関連すると見なされる可能性のある情報、たとえば薬物使用、ポルノ素材、暴力への志向などに関する情報は1％未満でした。
このデータに基づいて行動することに固有の課題と現在のスクリーニングツールの有効性を考えると、ソーシャルプロファイル情報によって提供される付加価値は最小限です。私たちの評価では、雇用リスクを減らし、より多くの情報に基づいた意思決定を行うために、評判の良いプロバイダーによる質の高いバックグラウンドチェックに代わる適切なものは存在しません。
* Rob Pickellは、雇用背景と薬物スクリーニングソリューションのプロバイダーであるカリフォルニア州アーバインにあるHireRight、Inc.のカスタマーソリューション担当上級副社長です。ロブは、就職活動スクリーニングにおけるソーシャルメディアの使用に関する洞察を、 SHRM.org, ERE.net, カナダ人事レポーター, HRO今日、 そして 人事マガジン.
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