雇用差別と訴訟の防止

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報復差別訴訟が最も一般的です
セクシャルハラスメント料金が増加します
雇用者にとって高価なEEOCスーツのコスト上昇
雇用主が雇用差別を防ぐ方法

雇用差別訴訟では、たとえ企業の評判が低下したとしても、企業は常に損失を被ります。したがって、多様性を奨励し、あらゆる形態の雇用差別を阻止する労働文化と環境を従業員に作成することは、あなたの成功にとって重要です。

報復差別訴訟が最も一般的です

雇用機会均等委員会（EEOC）の統計によると、報復差別に関するクレームは2018年に再びリストを上回りました。違法な報復は、誰かが差別（またはその他の違法行為）について苦情を申し立てた場合に発生し、会社はその申立人を罰します。

2018年の苦情からのEEOCの完全な内訳は次のとおりです。

報復：39,469（申し立てられたすべての請求の51.6％）。歴史的に、報復の苦情はEEOCに提出された最も一般的なものです。
性別： 24,655（32.3％）。性別による雇用差別は、2番目に一般的に提起された申し立てにまで至りました。
障害： 24,605 (32.2%)
人種： 24,600 (32.2%)
年齢： 16,911 (22.1%)
出身国： 7,106 (9.3%)
色： 3,166 (4.1%)
宗教： 2,859 (3.7%)
均等賃金法： 1,066 (1.4%)
遺伝情報： 220 (.3%)

セクシャルハラスメント料金が増加します

代理店はまた、7,609件のセクハラを請求しました。これは2017年から13.6％増加し、ハラスメントをスポットライトに押し込んだ#metoo運動によるものです。 EEOCは、2017年にセクハラの犠牲者に5660万ドルの金銭的利益を得ると報告しています。

EEOCに提出された全体的な雇用差別の申し立ては、2017年以降減少しています。経済が再び低迷し、人々が仕事を見つけるのに苦労した場合、それらの数は過去10年間に到達した歴史的なレベルに戻る可能性があります。

雇用者にとって高価なEEOCスーツのコスト上昇

雇用主の観点から見ると、EEOCの請求を解決するための和解費用は、雇用主の組織への追加の、しばしば記録されていない費用に直面して衰退すると、倫理およびコンプライアンスの専門家であるシャンティアトキンスは述べています。これらには以下のコストが含まれます。

気晴らし： 組織のスタッフは、内部調査が行われている間、文書の収集と準備に数か月を費やし、クレームとの戦いに時間を費やします。
うつ病：訴訟の絶え間ない圧力の下で、従業員の士気は低下します。
傷の評判： 有罪か無罪かにかかわらず、望ましい従業員を募集および保持するための最適な雇用主として知られている雇用主は、クラウドの下にある可能性があります。
実際の弁護士費用： 雇用主が有罪とされた場合、これらは最終的な和解と同じかそれ以上の費用がかかる可能性があります。

陪審賞は雇用者にとって高額です。同様に増加している集団訴訟は、一般に請求者ごとの裁定額を低くしますが、事業主に数百万ドルの現金と、数百万ドルの帰属外のフォールアウトの費用がかかる可能性があります。

従業員は、通常の内部苦情処理中に、または嫌がらせや差別行為が続く状況で、雇用主が苦情に適切に対処したと思わない従業員は、EEOCに請求を提出することができます。 EEOCに提起された請求のごく一部のみが訴訟を起こすと、多様性通信コンサルタントのGail Zoppoは述べています。したがって、EEOCが従業員に「訴訟を起こす権利」を発行したとしても、個人は弁護士に多大なリソースを投資する必要があり、1％の従業員のみが訴訟に勝ちます。

雇用主が雇用差別を防ぐ方法

雇用主は職場での差別を防ぐためにいくつかの深刻なガイドラインを採用する必要があります。あなたが訴訟の対象になるまで待ってから、長年の痛みを防ぐことができたいくつかの簡単な手順を実行してください。

雇用差別、嫌がらせ、および報復を防止し、対処するための強力な措置を講じた雇用主は、EEOCの告訴および訴訟を回避することができます。

さらに、彼らの雇用差別政策、予防策、および健全な職場文化を生み出すための慣行は、彼らに有利に働くことができます。雇用主はこれらの行動を示す場合、重大な損害を免れる可能性があります。

職場でのあらゆる種類の雇用差別を容認できないものにする厳格なポリシーを実装および統合します。 この方針は、雇用差別、嫌がらせ、および報復を対象とする必要があります。ポリシーには、雇用差別、嫌がらせ、または報復のインシデントを会社に報告するプロセスを含める必要があります。従業員は、上司が雇用差別問題に関与している場合に備えて、インシデントを報告するためのいくつかの方法を提供されることが好ましい。
ポリシーでは、従業員の苦情がどのように処理されるかを、手順の概要とともに伝える必要があります。 雇用差別政策は、犯罪者に対して取られる懲戒処分を明確にすべきである。
政策は報復の性質について話し合い、報復も差別の一種であることを強調すべきである。 最後に、雇用差別に関する方針には、苦情の結果に不満を持っている従業員に対する控訴プロセスを含める必要があります。
防止が彼らの責任であると期待して、差別禁止政策の実施についてあなたのマネージャーを訓練してください。 マネージャーの役割は、雇用差別、嫌がらせ、報復が発生しない職場環境と文化を作り出すことです。
マネージャーは、差別、嫌がらせ、または報復が発生している兆候と症状を認識し、これらの違法行為に対処する方法を知っている必要があります。マネージャーは会社のポリシーを完全に理解し、雇用差別、嫌がらせ、または報復状況にエスカレートする可能性のある労働状況を認識する方法を知っている必要があります。
雇用差別、嫌がらせ、報復、いじめ、怒り、および潜在的な暴力はすべて、職場では容認できないものとしてまとめて対処する必要があります。 効果的なトレーニングでは、これらの概念と行動のすべてが統合され、交差し、結びついて、支援的で差別のない、従業員に優しい作業環境を作成することを教える必要があります。
必須の従業員トレーニングは、雇用差別に関するマネージャーのトレーニングと同じ問題の多くに対処する必要があります。 この従業員トレーニングの一部では、費用対効果の高いオンライントレーニングソリューションを利用できます。すべての従業員は、雇用主のポリシーと申し立てプロセスを認識および理解していることを示すために、トレーニング記録を承認する必要があります。
文化的な期待と規範を確立します。 雇用差別のない、そしてあらゆる形態の嫌がらせや報復のない職場環境を作ることは、従業員の職務記述、業績向上計画プロセスの目標、および従業員のレビューと評価に不可欠です。
タイムリーに行動する。 雇用の差別、嫌がらせ、または報復についての従業員の苦情には、タイムリーで専門的で機密性の高い、ポリシーを遵守した方法で対応してください。必要に応じて、上訴するまでの従業員の苦情に対処します。