パートタイムの従業員福利厚生を提供するための要件

コンテンツ

• 手頃な価格のケア法が言うこと
• フルタイムとパートタイムの従業員の定義
• セーフハーバー法
• 雇用者の責任
• パートタイム従業員福利厚生の要件
• 特典を提供する理由
• パートタイム従業員が福利厚生をどう見るか
• 福利厚生費の管理

従業員と雇用者の両方がよく尋ねる質問は、パートタイムの従業員給付を取り巻く法的要件についてです。勤務時間数や保持する仕事の種類を決定するのと同じくらい簡単に見えるかもしれませんが、パートタイムの福利厚生の適格性の決定は非常に複雑な問題です。

手頃な価格のケア法が言うこと

2010年の手頃な価格のケア法（ACA）は、雇用主がフルタイムまたは同等の従業員、および少なくとも95％の労働者にグループ健康保険給付を提供することを義務付けているため、残りの割合については裁量に任せています。さらに、州法、他の種類の福利厚生の適格性、業界の基準、さらには従業員に支払われる給与さえも、雇用主が従業員の健康とウェルネスのニーズをカバーする必要がある度合いに影響を与える可能性があります。

フルタイムとパートタイムの従業員の定義

全国の連邦の賃金と時間に関する法律を定めている公正労働基準法（FLSA）は、パートタイムまたはフルタイムの時間を定義していませんが、残業時間を給与期間あたり40時間を超えると定義しています（週払いのスケジュール）。米国労働統計局は、パートタイムの従業員を毎週1〜34時間働く人々と定義しています。 34時間を超えるものはフルタイムと見なされます。現在のAPAガイドラインでは、50人以上のフルタイムまたは同等の従業員を抱える雇用主は、最低限のガイドラインを満たすために手頃な価格のヘルスケアを提供する必要があると定めています。 ACAは、フルタイムと見なされるように、週に少なくとも30時間または月に130時間勤務している従業員を定義します。 ACA法では、勤務時間が短い従業員はパートタイムと見なされます。

セーフハーバー法

健康保険の支払いを回避するために、一部の大規模な雇用主は、「セーフハーバー」としても知られているパートタイム労働力を週27時間未満に維持しようとしています。健康保険や残業代を支払うリスクを軽減します。ただし、法律は絶えず変化しているため、この慣行は近い将来に廃止される可能性があります。

雇用者の責任

オバマケアでは、対象となる雇用主は、パートタイムとフルタイムの労働者全員を報告して、パートタイム従業員のいずれかが福利厚生の資格もあるかどうかを判断する必要があります。それは、彼らが毎年働く平均時間に基づくことができます。パートタイムの従業員は、生産サイクルのピーク時や繁忙期の時間を延長するように求められることがよくあります。これにより、年間の制限を超える可能性があります。また、雇用主がパートタイムの従業員にグループヘルスベネフィットを提供するかどうかを決定する一方で、プラン管理者の多くは、有給期間がわずか20時間の従業員のためにヘルスケアオプションを持っていることを理解することも重要です。グループレートで低コストのメリットを提供することは有益です。

パートタイム従業員福利厚生の要件

法的部分です。標準の医療保険と補足給付は会社の人事部長の裁量に任される場合がありますが、労働時間に関係なく、一部の従業員給付はすべての従業員に必須です。従業員退職保障法（ERISA）に基づき、適格な退職後貯蓄プランを従業員に提供する雇用主は、正社員と非常勤の従業員にもそれらを提供する必要があります。

連邦労働基準法では、フルタイム労働者が稼ぐのと同じレートで時間外労働を支払うことも義務付けられています。失業手当は、正社員とパートタイムの両方の従業員が雇用から離れたときに利用できます。労働者補償給付金と傷害請求は、パートタイムとフルタイムの従業員と同じ方法で処理する必要があります。パートタイムおよびフルタイムの従業員に広く提供されている他の多くの利点もあります。たとえば、オンザジョブトレーニング、有給休暇、企業のウェルネスサービスなど、すべての従業員が恩恵を受けることができます。

特典を提供する理由

パートタイムの従業員にすべての福利厚生を提供することは法的に必要ではないかもしれませんが、それらが上記の規則に該当しない限り、パートタイムの従業員に福利厚生を提供することは前向きな商慣習になる場合があります。これは、他の雇用主がパートタイマーに給付を提供していないときに、採用活動を促進するための優れた方法です。従業員は福利厚生を提供し、健康を保護する雇用主に忠実であり続けるため、従業員の生産性と定着率もサポートできます。

雇用主は、歯科、生命、身体障害手当などの補足保険を含め、提供するグループヘルスプランのタイプをある程度管理できます。しかし、会社がパートタイムの従業員に手頃な福利厚生パッケージを提供する場合、すべての従業員の健康と福祉が最優先事項であるというメッセージを送信します。

パートタイム従業員が福利厚生をどう見るか

特にパートタイムの従業員は、特に他の仕事をしていて、他の手段で保険を購入する余裕がない場合は、福利厚生を価値ある特典と見なしています。彼らは、フルタイムの従業員と同じかそれ以上の責任を負っていますが、多くの場合、家族を育てたり、仕事のことで学校に通ったりしています。ビジネスにもメリットがあります。パートタイムの従業員が有給の休暇を利用できるか、病気にかかって個人的な問題に対処するかどうかを検討します。従業員が事前に休暇をスケジュールできれば、職場に影響はありません。パートタイムの福利厚生は柔軟であり、従業員全体で公平に管理されている限り、一定の時間内に仕事を完了する従業員に提供できます。

福利厚生費の管理

パートタイムの従業員福利厚生を提供するコスト要因は、グループプランを選択するときに決定する必要がありますが、ほとんどのプラン管理者には適切なオプションがあります。任意プランや補足保険などの多くの給付は、完全な従業員支払いとして、またはフルタイムの従業員プランの半分のレートで提供できます。

控除額の高いヘルスケアプランと柔軟な支出口座または健康貯蓄口座を組み合わせて使用​​すると、パートタイムの従業員が、より大きな医療費の支払いや処方箋など、カバーされていないものの支払いのために、より多くの税引前のドルを払うのに役立ちます。雇用主はクリエイティブになり、地元の健康とウェルネスベンダーに連絡して、すべての従業員がさらにお金を伸ばすのに役立つ食品、医学、ウェルネスサービスの企業割引を手配することもできます。前述のとおり、最初の30日間の福利厚生の適格性を遅らせることで、雇用主のコストを削減し、投資前に従業員が自分の価値を証明する機会を与えることができます。

組織がパートタイムの従業員福利厚生を提供しないことを決定する前に、それらを提供しないことの影響を検討してください。従業員の定着率、生産性、およびより積極的な労働力は、すべてあなたの会社にとって有利な状況です。