有望な従業員へのインタビューのチェックリスト

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• 効果的にインタビューする方法

有望な従業員に面接する際の手順をまとめたチェックリストをお探しですか？これらのステップは、あなたのチームが候補者に面接する方法を知るのに役立ち、オープンポジションの最も適格な人物を特定できるようになります。面接を効果的に行う方法を知っている場合は、求人を行うときに、選択した人が仕事をこなし、組織の文化に適合し、ビジネスの資産になることができます。これらは効果的な面接を実施するために従うべきステップです。

効果的にインタビューする方法

理想的な候補者が特定され、適格な候補者プールを作成するための方法が最適になるように、採用の早い段階で採用計画会議を開催します。 1回目と2回目のインタビューのインタビューチームのメンバーは、計画会議中に割り当てられます。さらに、面接とフォローアッププロセスを会議または電子メールで計画する必要があります。

• 人事採用担当者と採用マネージャーが最初の電話インタビューを実行するために使用するスクリーニング質問を決定します。
• 面接に参加する従業員に行動ベースの面接トピックと質問を割り当てます。また、シナリオや簡単なロールプレイを書くことを検討し、候補者に特定の問題を解決する方法、難しい仕事の状況を解決する方法、または仕事の一部の側面を改善する方法を教えてもらうこともできます。
• 理想的には、面接チームの各メンバーは、潜在的な従業員の資格のさまざまな側面（文化的適合、経験、コミュニケーション能力、対人効果、技術的能力など）を評価します。このようにして、各候補者のスキル、経験、および潜在的な文化的適合の全範囲に気づき、分析し、評価する可能性が高くなります。
• 面接担当者は、各候補者に同じ基本的な質問をする必要があります。これにより、後で候補者同士を比較するときに、将来の各従業員から同様の情報が得られます。
• 各面接官による候補者の面接後の評価に適切な質問を特定します。いくつかの一般的な質問に加えて、これらは、採用する人にとって最も重要であると決定した特性を厳密に反映するチェックリストを構成する必要があります。この質問のチェックリストは面接担当者のメモ用です。
• コア選択チームのメンバーを決定します。これらは、面接チームによって生成されたすべての情報と応答を取り、面談して、仕事のオファーを出す候補者を共有して決定する従業員です。このチームには、採用マネージャー、人事担当者、オフィスメイトや共同チームリーダーなどの地位に既得権を持つ人、会社の規模に応じて会社の社長または勝者などが含まれます。
• 面接中に書くべき唯一のメモは、後で参照するための候補者の回答であることを面接担当者にトレーニングします。面接担当者の個人的な意見や、コミュニケーターの貧弱さなどの言葉は、記述的ではありません。代わりに、面接担当者は、面接中に観察した行動を書き留めます。

たとえば、面接担当者は、コミュニケーターが貧弱ではなく、質問に回答するときにアイコンタクトに失敗した、ほとんどの回答中に質問に直接回答せず何度も何度も話しかけた、または男性の面接担当者だけを見て回答したことに気づく場合があります。

• 採用マネージャー、採用監督者のマネージャー、または役職と人事の顧客との面接を、内部候補者のためにスケジュールします。
  内部の候補者が職位の検討に適格でない場合（たとえば、開発者になるための技術的経験のない人事担当者）を除き、すべての内部の候補者はこれらの理由から面接を受けるに値します。
• 面接官は、この特定の求人のために作成された求職者評価フォームまたは同様の文書またはチェックリストに記入します。
• 多くの従業員が特定の候補者に面接する参加型の作業環境では、19〜20人の従業員が出席する候補者の報告会は効果的ではありません。従業員はフィードバックとメモを、報告会での見解を表すコアチームメンバーに渡す必要があります。
• 適格な社内候補者がいない、または選択されていない場合は、求人を同時に宣伝していなかった場合は、検索を社外候補者に拡張してください。多様な応募者の候補者プールを開発します。
• 資格が役職に適しているように見える候補者に電話インタビューします。
• 採用担当者、人事担当者、面接チームの他のメンバーとの最初の面接のために、給与に余裕のある資格のある候補者をスケジュールします。すべてのケースで、面接プロセスにかかると予想されるタイムラインを受験者に伝えます。ザッポスなどの一部の企業は、面接プロセスに他の従業員の時間を費やす前に、まず人事採用担当者と文化的な面接を行うことを決定します。
• 候補者が評価されている間に面接を行い、あなたの組織とあなたのニーズについて学ぶ機会があります。
• 面接した各候補者について、特定のジョブについて作成した求職者評価フォームまたは別のドキュメントチェックリストに記入します。
• コアチームは、面接チーム全体からフィードバックを受け取った後に会合し、2番目の面接に招待する候補者（存在する場合）を決定します。
• 二次面接に参加する適切な人々を決定します。これには、潜在的な同僚、顧客、採用マネージャー、採用監督者のマネージャー、小規模企業の社長、およびこのグループが採用計画会議でまだ選ばれていない場合はHRが含まれます。採用決定に影響を与える人のみを含めます。
• 追加の面接をスケジュールします。
• 面接プロセスでの役割について、各面接担当者との2回目の面接を行います。 （文化の適合性、技術的資格、顧客の応答性、および知識は、面接担当者に想定することができるスクリーニングの責任のいくつかです。）
• 面接官は候補者評価フォームに記入します。
• 面接プロセス全体を通じて、人事部とマネージャーは、必要に応じて、電話やメールで最も適格な候補者と連絡を取り合います。
• 組織が候補者を選択するかどうかを決定します（非公式のディスカッション、コアチームミーティングでの正式なディスカッション、人事担当者が面接担当者と接触すること、候補者の評価フォームなど）。不一致がある場合は、監督マネージャーが最終的な決定を行う必要があります。見てください：あなたが仕事を申し出る前に考慮すべき7つの重要な要素。
• 優れた候補者がいない場合は、もう一度開始して候補者プールを確認し、必要に応じてプールを再開発します。