従業員を解雇する方法
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従業員を解雇する必要がありますか？従業員が仕事のパフォーマンスを向上させるために必要な手順を実行していて、彼らが働いていない場合、それは時間かもしれません。ほとんどの雇用主は、法的な問題や従業員の士気の問題を懸念しているため、従業員を解雇するのに最適な時間を過ぎて待機しています。これらは、従業員を解雇するときに行う法的で倫理的な手順です。
従業員を手放す準備をしているときの会社の行動が非難を上回っていることを確認します。従業員を解雇する方法は、残りのスタッフに強力または肯定的なメッセージを送信します。雇用の終了は、関連するプロセスの最後のステップです。パフォーマンスコーチングが機能しない場合の最後の手段として使用してください。
同時に、会社の成功、部門の成功、または従業員の成功を危険にさらして、業績の悪い従業員を維持することは避けてください。従業員を解雇して、他の従業員とビジネスの成功を確実にします。
フィードバックを提供して、従業員が失敗していることを知る
従業員の問題を解雇する準備をするときに行う手順。従業員の行動が施設からの即時解雇を必要としない限り、彼または彼女の仕事の成果についての従業員への漸進的により強いフィードバックが適切です。
効果的にコミュニケーションしているというフィードバックを従業員から得ることにより、従業員とコミュニケーションしていることを確認してください。フィードバックの目的は、従業員の成功と向上を支援することであることに注意してください。
社員の行動も力強くコミュニケーションします。従業員はフィードバックを心に留め、変化します-変化します。フィードバック会議の内容と日時を文書化します。
PIPは、雇用終了前の最後のステップと見なす従業員の間でひどい評判を持っています。これは、多くの雇用主がPIPを誤って使用したり、解雇前に法的保護手段を作成したりするためです。私の本では、従業員が改善する能力を持っていると本当に信じている場合にのみ、PIPを使用する必要があります。それ以外のものは、従業員にとって拷問であり、マネージャーや人事スタッフにとっては時間の消費者です。
マネージャーや人事担当者の場合、PIPはほとんど適切ではありません。マネージャーがPIPを必要とするほどひどく失敗した場合、マネージャーが報告する従業員または彼または彼女の上司の必要な自信を取り戻すことはめったにありません。
人事担当者は、機密性が高く、かけがえのない情報にアクセスしすぎています。さらに、彼らの立場のために、彼らへのあなたの信頼と彼らの信頼性への損害は克服することはほとんど不可能です。
- 影響のあるフィードバックを提供する方法
フィードバックは、フィードバックを提供するために使用する方法とアプローチによってそれに値する影響を与えます。防御的な応答を回避できれば、フィードバックは人々に影響を与える可能性があります。 - パフォーマンス改善戦略
これらの戦略を使用して、従業員が自分のパフォーマンスを向上させるのを支援します。あなたは、自分のレベルが不合格の従業員の成功を助けるために最善を尽くしたことを知っています。 - パフォーマンス向上のためのコーチング
従業員が仕事のパフォーマンスを向上させるために使用できる段階的なコーチングアプローチをお探しですか？このアプローチは、規律の必要性を回避し、素晴らしい結果を生み出します。 - 難しい会話をする方法
ある日、難しい会話をする必要があるでしょう。これらの手順は、人々が専門的なフィードバックを必要とするときに難しい会話を行うのに役立ちます。 - パフォーマンス開発計画プロセス
通常のプロセスが従業員の仕事での成功を支援しておらず、従業員が彼のパフォーマンスを向上させることができ、向上させることが期待されている場合は、パフォーマンス向上計画を導入する必要があります。 - パフォーマンス改善計画
パフォーマンス改善計画（PIP）は、スタッフとその上司との建設的な議論を促進し、改善が必要な作業パフォーマンスを明確にすることを目的としています。 PIPは、監督者の裁量で、スタッフのパフォーマンス向上を支援する必要が生じたときに実装されます。
このフォーマットを使用すると、目標を設定し、測定を確立し、レビューセッションを実施し、進捗状況をグラフ化できます。従業員がパフォーマンス改善計画に従うのに特定の時間は必要ありません。実際、進歩がない場合は、数週間後に個人の雇用を終了することができます。
雇用終了までのステップ
- 従業員が自分のパフォーマンスを改善したくない、またはできないと思われる場合は、漸進的な懲戒処分を開始する必要があります。繰り返しになりますが、ドキュメントは非常に重要であるため、プロセスで実行した手順を記録します。この段階的懲戒警告フォームを使用して、各ステップを文書化します。
ただし、PIPと同様に、従業員が向上できると思わない場合は、今すぐ雇用を終了しないのはなぜですか。あなたは、長く引き延ばされたプロセスの苦痛を皆に惜しみません。確かに、従業員との関係のこの時点で、上司が彼女の仕事を終えていれば、従業員を解雇するのに十分なパフォーマンスカウンセリングの記録と懲戒処分用紙がファイルにあります。 - 異常なイベントが発生しない限り、このパス（開始する必要はありません）から始めることを決定したら、プログレッシブ分野のステップに従うことは、解雇した各従業員に対して一貫している必要があります。また、パフォーマンス改善計画のステップから始めて、任意の数のオプションを従業員に提供することもできます。
- 懲戒処分の手続きに参加するのではなく、自発的に辞職したいかどうかを従業員に尋ねることができます。従業員がいつ通知するかによって、タイムラインに同意することができます。しかし、これは失業を集める個人の能力を妨げるかもしれません。
- なんらかの理由で、従業員がその仕事をすることができず、数週間の解雇手当を支給し、さよならを言うことに同意できます。
- 弁護士に相談して、すべての選択肢を理解してください。たとえば、退職金を支給する場合、退職する従業員に40歳以上40歳未満の従業員とは異なるリリースに署名するよう依頼する必要があります。
雇用終了会議を開催する
最終的には、雇用終了会議をスケジュールして開催する必要があります。会議の数分前に従業員に通知することはしません。従業員の不必要な心配や動揺を引き起こします。ただし、ほとんどの場合、この瞬間が予想されます。
雇用終了チェックリストの手順を完了します。いくつかのステップでは、終了ミーティングの前に完了する必要があります。退職ミーティングを従業員の面接とみなします。
従業員の解雇で学んだ最も重要な教訓
ほとんどの人は従業員を解雇するのに時間がかかりすぎます。従業員が公に不正行為をしている場合、懲戒処分は1つのイベントの後に開始する必要があります。従業員が一貫して期限を欠いていて、問題がトレーニングまたはその他の識別可能な要因ではないと判断した場合は、ドキュメントを収集し、従業員を解雇します。
会社の使命と職場のビジョンを導入し、マネージャーがその実装をサポートできない場合は、マネージャーを解雇してください。従業員に権限を与え、それを可能にする文化を発展させていて、マネージャーが独占的であり続けている場合は、マネージャーを解雇してください。人々はそれほど大きな変化はありません。私は変容を目撃しましたが、通常、数ヶ月の失恋と無駄な努力を目撃しています。
また、従業員を解雇することは、従業員がより良い牧草地に移動する原因になったため、彼らに起こった最高の出来事であるという定期的なフィードバックも受け取りました。 5日間の停職処分を受けていた元従業員からの私の最近のメモで、彼女は私に感謝しました。彼女は先に進み、彼女の不動産免許を取得し、素晴らしい人生を楽しみにしていた。
合法的に、倫理的に、親切、礼儀正しく、思いやりを持って行動しますが、解雇されるべき従業員を解雇します。
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