同僚と効果的に意見を異にする方法
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同僚、上司、同僚と、効果的に反対する方法を知っていますか？もしそうなら、あなたは並外れたスキルを持っており、組織内のほとんどの人が展示しない専門的な勇気を実践しています。最も効果的なチームや組織は、アイデア、目標、戦略、実装手順について定期的に意見の相違があります。
組織内の人々は対立を誘発することを恐れており、管理できない議論や意見の相違に遭遇したくありません。彼らは公の屈辱を恐れ、組織の目で彼らの専門ブランドを傷つけ、間違っていることが証明され、そして同僚に拒絶されるのを恐れている。
つまり、組織や部門、チーム、またはワークグループを運営している人は、ほとんどの場合、彼らが雇用し、雇用している人から最高のものを引き出すことに失敗しています。
違いを尊重する文化を作る
意見の違いやさまざまな視点を尊重する文化を作る必要があります。健康的な意見の相違について報われ、認められたと感じる人は、再び意見が異なる可能性があります。
この環境は、反対する従業員にも安全を提供する必要があります。つまり、マネージャーと会議のリーダーは、紛争を調停する方法を知る必要があります。そして、従業員は意見の相違に効果的に参加する方法を知る必要があります。
TEDトークで、5つのビジネスの著者でかつ元CEOであるマーガレットヘファーナンに、TEDトークでどのように尋ねますか。紛争が上手になると、人々は創造的になり、問題を解決できるようになると彼女は言う。彼女は、組織内でどのようにして会話をより簡単かつ頻繁に始め、健全な意見の相違を標準化するのかを尋ねます。
彼女が使用した例では、マネージャーは、管理チームの沈黙が引き起こしている損害をより恐れました。彼は沈黙をもっと恐れ、その後意見が分かれた。彼は意見の不一致で良くなると決心し、彼のアプローチを変えました。取り組みと実践により、チームのダイナミクスを変えることができます。
意見の相違を助長する文化を発展させるための5つのヒント
以前の記事では、意見の不一致や対立が健全な規範となるような職場文化と環境を構築する方法について述べてきました。次のような手順が含まれます。
- 対立と不一致が予想され、尊重され、公に認識され、報われるという明確な期待を設定します。
- あなたがチームや部門のリーダーである場合は、自分の言葉や行動による不一致をうっかり落胆させていないかどうかを調べてください。彼らがあなたの表明された期待と一致しない場合、あなたは意見の相違を抑えます。
- チームに、グループの規範に敬意を払う意見の相違を追加するよう依頼します。
- 役員報酬、その他の従業員ボーナス、利益分配は、個々の部門ではなく、会社全体の成功に結び付けられていることを確認してください。
- 健全な意見の相違や紛争解決のスキルがあると思われる従業員を雇います。あなたは問題を解決できる人を望みます、そして問題は意見の相違なしにめったに解決されません。
同僚に同意しない
従業員はさまざまな方法や設定で意見が一致しませんが、最も頻繁に意見の相違は、2人以上の従業員の会議中に発生します。メール、IM、電話、Skypeなどで意見を異にすることもできます。しかし、ほとんどのコミュニケーションがそうであるように、意見の不一致は直接の方が優れています。
意見の相違に対するあなたのアプローチの専門性は重要です。耳を傾け、尊重し、認めたと感じている同僚は、肯定的な意見の相違の結果です。
- 同僚の地位の強みを認めることから始めることに同意しない場合、しっかりとした土台から始めます。
- また、あなたとあなたの同僚が同意するポイントから始め、あなたの同意の領域間の違いについてあなたの主張を構築してください。
- 仕事や部署に関係なく、同僚と意見が合わない場合は、 彼の既得権益から離れて彼を理解する。可能性は、彼があなたのアプローチと同じくらい情熱的に彼のアプローチについて感じていることです。
あなたが反対する方法について考えるとき、あなたはまだこの同僚と毎日働くことを認識してください。妥協が答えになるかもしれません。したがって、同意できない特定のポイントがあることを認める可能性があるため、同意しないことに同意する必要がある場合があります。
重要なポイントであっても、全体的なソリューションを妨害する価値はありますか。通常、そうではありません。不完全なソリューションであっても、組織が前進する必要があるときにポイントが来ます。
ソリューション、アプローチ、またはアクションプランについて合意したら、組織の成功の鍵は、チームまたは会議のメンバーが彼らの必要性を越えて最終的な決定に同意およびサポートする必要があることです。それは、努力を成功させるために全力を尽くすことを意味します。それ以外は組織の成功を妨害します。
