明確なパフォーマンス期待についての重要なことは何ですか？
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明確なパフォーマンスの期待の欠如は、従業員の仕事での幸福または不幸の主要な要因としてしばしば引用されます。何が悪い上司を悪くするかについての世論調査で、回答者の大多数は彼らの上司が明確な方向性を提供しなかったと述べました。
この要因は、彼ら自身よりも大きいベンチャーへの参加の感覚と、彼らの関与、動機、およびチームワークの感情に影響を与えました。
明確なパフォーマンス期待の重要な要素
期待されるパフォーマンスを理解して実行する従業員を生み出すプロセスには、次のコンポーネントが含まれます。
- 全体的な方向性と目的を定義する企業の戦略的計画プロセス
- すべての従業員に、自分の仕事と必要な結果が大企業の戦略のどこに収まるかを伝えるコミュニケーション戦略
- 目標設定、評価、フィードバック、説明責任のプロセスであり、従業員が自分の状況を把握できるようにします。このプロセスは、継続的な従業員の専門的および個人的な成長のための機会を提供する必要があります。
- 文化的期待、経営計画とコミュニケーション、経営者の責任と説明責任、報酬と認識、職場を定義する英雄的業績に関する会社のストーリー（民間伝承）を通じて伝えられる明確な業績期待の重要性に対する組織全体のサポート。
明確なパフォーマンス期待の伝達
コミュニケーションは、経営幹部の戦略的計画プロセスから始まります。これらの計画と目標を組織に伝える方法は、すべてのコンポーネントが接続され、同じ方向に向かっている組織を作成するために重要です。
経営陣は、チームのパフォーマンスに対する期待と期待される結果を明確に伝え、組織の各領域を全体的な使命とビジョンに合わせる必要があります。
同時に、リーダーシップは社内で望まれるチームワークの組織文化を定義する必要があります。部門チームであれ、製品、プロセス、プロジェクトチームであれ、チームメンバーは、チームが作成された理由と、組織がチームに期待する成果を理解する必要があります。
PDPを通じて明確なパフォーマンスの方向性を伝える
パフォーマンス開発計画（PDP）プロセスは、これらの上位レベルの目標を、社内の各従業員の仕事に必要な結果に変換します。四半期ごとのPDP会議の後、従業員は彼らの期待される貢献について明確にする必要があります。
これらの会議の目標設定には、業績評価コンポーネントを含める必要があります。これにより、従業員は自分がどのように業績を上げたかを知ることができます。
PDP会議に至るまで、従業員の自己評価は、各従業員が自分のパフォーマンスについて考えるように導きます。会議で設定された、または前のPDPから継続された6つの8つの目標は、従業員を細かく管理することなく、パフォーマンスの期待を確立します。目標を達成する方法を決定することは、従業員に力を与え、従事し、やる気を起こさせます。
マネージャーは、毎週のミーティングとコーチングを通じて、従業員のパフォーマンス計画の重要なステップとの必要な連絡を維持します。このステップは、従業員が自分の仕事を達成するための責任があることを保証します。同じ相互関係の感覚と明確なパフォーマンスの期待の理解のために確立した各チームでこの同じプロセスに従うことを検討してください。
明確なパフォーマンスの期待に対する継続的なサポート
組織は、3つの主要な方法でパフォーマンスの期待を達成します。
- 個人やチームが目標を達成できるようにするための人、時間、お金のリソースをサポートする際に、目的の不変性を示す必要があります。チームが成功するために必要なリソースを提供するとき、チームワークの開発とチームが成功する最良の機会を確実にします。時々、これは資源の再編成または目標の再交渉を必要とします。しかし、リソースの視覚的なアプリケーションは、強力なサポートメッセージを送信します。
- チームの仕事は、時間、議論、注意、および経営陣のリーダーがその方向に向けた関心の観点から、優先事項として十分に強調する必要があります。従業員は見守っていて、組織が気にかけていることを知る必要があります。
- 明確なパフォーマンスの期待値を達成することの重要性に対する継続的な組織のサポートにおける重要な要素は、報酬と認識システムです。達成された明確なパフォーマンスの期待は、公の認識と民間の補償の両方に値します。
チームの業績を公に応援し、祝うことで、チームの成功感が高まります。認識は、会社が従業員に期待する行動と行動を伝えます。
