効果的な従業員パフォーマンスレビューのための10の重要なヒント

コンテンツ

• パフォーマンスレビューのヒント
• パフォーマンスレビューは定期的に推奨されます
• 目標設定は必須のコンポーネントです
• パフォーマンスの評価方法を明確にする
• パフォーマンスレビュー形式の共有
• 年間を通してドキュメントのパフォーマンス
• フィードバックを求める
• ディスカッションの準備
• 人事に関する実践的アプローチ
• 従業員との面談
• 会話は生産的なパフォーマンス会議の鍵です
• ミーティングをやる気にさせる質問をする
• 結論

組織でパフォーマンスレビューを成功させるためのヒントに興味がありますか？業績評価の方法とアプローチは組織によって異なりますが、従業員の業績について従業員と話し合う方法に関する普遍的な原則が存在します。

パフォーマンスレビューでも、給与調整会議でも、パフォーマンス改善計画（PIP）の実装でも、これらのヒントは自信を持って会議をリードするのに役立ちます。

これらのヒントは、従業員との日常の会話に適用されます。また、従業員との定期的で正式な会議で、ジョブの目標とパフォーマンスについて話し合うためにも重要です。これらの10のヒントは、パフォーマンスレビューをポジティブでやる気にさせるのに役立ちます。彼らはあなたの報告従業員と対話するあなたの能力を（収縮するのではなく）改善します。

パフォーマンスレビューのヒント

従業員は、新しい情報や思慮深い洞察でない限り、正式なパフォーマンスディスカッションミーティングで初めて、ポジティブパフォーマンスや改善が必要なパフォーマンスについて聞いてはなりません。効果的なマネージャーは、報告する従業員と、毎日または毎週、定期的にポジティブパフォーマンスと改善領域の両方について話し合います。パフォーマンスレビューディスカッションの内容を重要なポイントの再強調にすることを目指します。

パフォーマンスレビューは定期的に推奨されます

定期的なフィードバックを提供するために、パフォーマンスレビューは毎年のイベントではありません。四半期ごとの会議は従業員と一緒に行うことをお勧めします。 1つの中規模企業では、年に2回、ジョブの計画と評価が行われます。従業員向けのキャリア開発計画も年に2回予定されているため、従業員は少な​​くとも年に4回、上司と正式に仕事とキャリアについて話し合います。

目標設定は必須のコンポーネントです

パフォーマンスレビュープロセスのコンポーネントに関係なく、最初のステップは目標設定です。従業員は自分の業績に何が期待されるかを正確に知っていることが不可欠です。パフォーマンスに関する定期的な議論では、従業員の仕事のこれらの重要な部分に焦点を当てる必要があります。

あなたはこの仕事計画を文書化する必要があります：目標と期待を仕事計画または仕事の期待の形式、または雇用者の形式で。書面による合意と従業員の目標の共有された写真がなければ、従業員の成功はありそうもありません。

パフォーマンスの評価方法を明確にする

準備と目標の設定中に、従業員のパフォーマンスをどのように評価するかを明確にする必要があります。従業員に求めているものを正確に説明し、従業員の業績をどのように評価するかを正確に説明してください。評価プロセスにおける従業員との役割について話し合います。組織の業績評価プロセスに従業員の自己評価が含まれている場合は、フォームを共有し、自己評価が必要とするものについて話します。

パフォーマンスレビュー形式の共有

また、従業員と業績評価フォーマットを共有し、従業員が業績評価期間の終了時に驚かないようにしてください。この評価の議論の重要な要素は、組織がパフォーマンスを評価する方法を従業員と共有することです。

従業員は、自分が期待されていることを実行した場合、彼らは実行中の従業員と見なされることを理解する必要があります。従業員をランク付けしている一部の組織では、これは5段階で3に相当します。優れた従業員と見なされるためには、従業員は単に実行する以上のことをしなければなりません。

年間を通してドキュメントのパフォーマンス

会議で議論されるすべてのものが最近のポジティブなイベントとネガティブなイベントに関係するホーンとハロー効果を避けてください。最近の出来事は、従業員のパフォーマンスの判断を色付けします。代わりに、パフォーマンスレビューが対象とする期間全体にわたって、完了したプロジェクトなどの肯定的な出来事や、期限の遅れなどの否定的な出来事を文書化する責任があります。従業員の業績を公正に評価するために、年間を通じてこれらのメモを作成する必要があります。

一部の組織では、これらはクリティカルインシデントレポートと呼ばれています。従業員に同じことを依頼して、一緒に話し合いの対象となる期間中の従業員のパフォーマンスを包括的に確認できるようにします。

フィードバックを求める

従業員と緊密に協力してきた同僚からのフィードバックを要請する。上司、同僚、およびレポートスタッフから従業員のフィードバックを取得するため、360度フィードバックと呼ばれることもあります。このフィードバックを使用して、従業員に提供するパフォーマンス情報を広げます。

フィードバック情報を得るために、非公式の議論から始めます。フィードバックを簡単に要約してマネージャーと共有できるように、フォーマットを開発することを検討してください。会議の前に記入したフォームを会社が使用している場合は、会議の前に従業員に業績評価を行ってください。これにより、従業員は、詳細について話し合う前に内容を要約できます。この単純なジェスチャーは、パフォーマンスレビューミーティングから多くの感情とドラマを取り除くことができます。

ディスカッションの準備

従業員との話し合いの準備をします。準備せずにパフォーマンスレビューを行わないでください。ウィングすると、パフォーマンスレビューは失敗します。あなたはフィードバックと改善のための重要な機会を見逃し、従業員は彼の成功について勇気づけられることはありません。パフォーマンスレビュー期間中に保持したドキュメントは、従業員のパフォーマンスレビューの準備に役立ちます。

人事に関する実践的アプローチ

必要に応じて、人事部のスタッフ、同僚、またはマネージャーとアプローチを練習してください。 Jotは、フィードバックの主なポイントをメモしています。従業員に対して行う予定のポイントを明確に示す箇条書きを含めます。パターンを特定し、例を挙げられるほど、従業員はフィードバックをよりよく理解して行動できるようになります。

従業員との面談

従業員と会うときは、彼または彼女のパフォーマンスの良い面に時間を費やしてください。ほとんどの場合、従業員のパフォーマンスの肯定的な要素の議論は、否定的な要素の議論よりも時間がかかるはずです。

平均以上のパフォーマンスを発揮する従業員とパフォーマンスを発揮する従業員については、肯定的なフィードバックと、従業員がパフォーマンスを継続的に向上させる方法についての議論が、議論の大部分を占める必要があります。従業員はこのやりがいがあり、やる気を起こします。

従業員のパフォーマンスが完全に否定的であるとは言えません。もしそうであれば、なぜ従業員が組織で働いているのですか？ただし、改善が必要な領域も無視しないでください。特に成績の悪い従業員の場合は、直接話し、言葉を細かくしないでください。あなたが直接でないと、従業員はパフォーマンス状況の深刻さを理解できません。パフォーマンスレビューの対象となる期間全体の例を使用します。

会話は生産的なパフォーマンス会議の鍵です

あなたがこの会話に取り組む精神は、それが効果的であるかどうかに違いをもたらします。あなたの意図が本物であり、従業員の改善を助けるために、そしてあなたがその従業員と前向きな関係を持っているなら、会話はより簡単でより効果的です。

従業員はあなたが彼らが彼らのパフォーマンスを改善するのを助けたいと思っていることを信頼しなければなりません。従業員は、あなたが改善する能力に自信があると言うのを聞く必要があります。これは、彼らが改善するために必要な能力とサポートを持っていると信じるのに役立ちます。

会話は、パフォーマンスレビュー会議を定義するときのキーワードです。すべての話をしている場合、または会議が講義になる場合、パフォーマンスレビューの効果は低くなります。従業員は怒られ、不当に扱われます。これは、従業員がパフォーマンスレビューを残したときに、従業員がどのように感じるかではありません。

ミーティングをやる気にさせる質問をする

あなたは、成長し、成長し、貢献し続ける能力に意欲的で興奮している従業員を求めています。従業員が半分以上の時間を話すパフォーマンスレビューミーティングを目指します。このような質問をすることで、この会話を促進できます。

• 今四半期の目標について、何が最も難しいと思いますか？
• これらの目標を達成するのに役立つ、部門はあなたにどのようなサポートを提供できますか？
• 今年の会社での業績に期待することは何ですか？
• どのように私はあなたのためにより良いマネージャーになることができますか？
• どのくらいの頻度でフィードバックを受け取りたいですか？
• マイクロマネージメントを感じさせないように、どのようなスケジュールを設定できますか？しかし、目標の進捗状況に関して必要なフィードバックを受け取りますか？
• 毎週の1対1の会議に役立つ議題は何ですか？

結論

これらのパフォーマンスレビューのヒントを心に留め、パフォーマンスレビュー会議でこれらの推奨事項を実践すると、管理ツールバッグの重要なツールを開発できます。パフォーマンスレビューは、従業員との関係を強化し、組織のパフォーマンスを向上させ、従業員とマネージャーのコミュニケーションを大幅に強化することができます。これは、顧客と仕事の関係にとって有益です。