雇用の誤った終了を回避する
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選択した雇用主としての評判を維持し、退職後も残りの従業員との信頼関係を維持し、迷惑行為やその他の不当で不要な訴訟を回避するという不法な解雇の申し立てを避けます。
金銭的な動機のある解雇、業績の問題など、何らかの理由で退職した場合、従業員を合法的かつ公正に扱うことにより、不法解雇訴訟を失うことのない安全性を維持します。雇用者として、あなたのビジネスとあなたの残りの従業員の最善の利益を保護することはあなたの責任です。
誤った解雇を請求する元従業員はしばしばスケープゴートを探す
一般的に、解雇された従業員は怒り、不満を感じ、雇用が終了したときに誰かのせいにすることを求めています。従業員は、家族や友人からの質問や懸念に直面する必要があります。家族や友人は、従業員が職場でパフォーマンスの問題やパフォーマンスのコーチングを経験していることを知らされていなかったかもしれません。
また、平均的な従業員が帰宅して、彼女が犯したすべての間違いや、仕事の遂行や責任の遂行で彼が経験している問題を共有することもありません。時々、従業員は、パフォーマンスの問題は彼の注意に引き付けられているものの、それほど深刻ではないと信じ込んでいます。
実際、通常、従業員は自分のパフォーマンスの問題を家族から隠します。それは従業員が顔を救い、言い訳をし、そして一般的に、彼らの最終的な雇用終了の責任を否定することを可能にします。解雇時に従業員が自分に正直であると、家族よりも従業員を驚かせます。
そのため、家族や友人は、大きくて悪い雇用主が敵であり問題であると信じがちです。このサポートは、すでに仕事を失ったすでに動揺している従業員の思考と感情を刺激します。
雇用主は一般的に、彼らの行動が違法でない限り彼らが責任を負うことになる不法な解雇の罪に直面することはありません。解雇が従業員またはその家族に不当または不当に感じられても、違法、不当、または誤った方法での解雇はありません。
雇用主は、ほとんどの州で、雇用主が従業員を解雇する権利を持ち、従業員が自由に彼の雇用を辞める権利を持っている自由意志の基準に従います。原因も理由もまったくありません。
不正な終了料金を回避するための考慮事項
このような狭い状況下では、雇用の終了は不当な終了となります。 （これらは完全ではありませんが、最も一般的に考えられる可能性をリストします。）
- 契約違反：雇用主は、労働組合が交渉したものかどうかにかかわらず、雇用契約のすべての要素を支持する法的義務があります。ほとんどの雇用契約には、雇用主が遵守しなければならない雇用終了条項があります。
- 暗黙の契約の違反：雇用主は、会社が書面または口頭で、雇用が保護または保証されていること、またはその他の非契約上の義務が存在することをほのめかさないように注意する必要があります。そのため、ほとんどの雇用主は従業員に、会社の文書は契約ではなくガイドラインを提供することを示す従業員ハンドブックの声明に署名するよう求めています。
- 誠意と公正な取引に関する契約の違反：退職した従業員は、退職が不公正であり、雇用主が正当な理由で彼を解雇しなかったことを証明しようとする場合があります。雇用主が従業員のパフォーマンスの問題と経営上のカウンセリングとコーチングについてのほんの少しの文書さえ保管しているかどうかを証明することは非常に困難です。退職した従業員は一般に、意欲的な雇用がより重要な決定要因であることに気づくでしょう。
- 違法な差別：雇用差別は違法です。元従業員は、雇用主を法廷に起訴する前に、雇用機会均等委員会（EEOC）、およびおそらくは州の公民権委員会に訴訟を起こさなければなりません。雇用主は、何らかの理由で雇用差別または雇用差別の出現を回避するために厳格な注意を払うことにより、そのような請求から組織を保護します。たとえば、解雇の状況では、雇用主は、解雇された各従業員が選ばれた理由を差別しない理由を示さなければなりません。排除された部門のすべてのメンバーを解雇するか、年功序列が最も少ない全従業員の10％を解雇すると、雇用主を差別料金から保護することができます。
雇用主は、元従業員が何らかの形で不法な解雇の主張を迫るつもりであるという最初の兆候で弁護士に相談する必要があります。これは通常、会話、電子メールでのやり取り、または元従業員が雇用終了契約または解雇パッケージを受け入れてサインオフしなかった場合に発生します。
ただし、場合によっては、州または連邦の差別機関から事実調査パッケージが届いたときに、雇用者が最初に問題を指摘することがあります。
雇用主が雇用終了の取り扱いが合法的、倫理的、適切であると確信している場合でも、法定弁護士は、平均的な雇用主よりも不法な解雇の状況で経験を積んでいます。助言を求める。
免責事項： 提供された情報は信頼できるものですが、正確性と合法性が保証されているわけではありません。このサイトは世界中の読者によって閲覧されており、雇用法や規制は州や国によって異なります。あなたの法的解釈と決定があなたの場所に対して正しいことを確認するために、法的援助、または州、連邦、または国際政府のリソースからの援助を求めてください。この情報は、ガイダンス、アイデア、および支援のためのものです。
