宗教的差別と宿泊施設とは何ですか？
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職場での従業員の宗教的信念に対応するための宗教的差別と雇用者の責任を理解したいですか？
宗教的差別とは、従業員の個人的なメリットではなく、従業員が属するクラスまたはカテゴリ（宗教的信念または慣習）に基づいた、従業員の不利な仕事への対応です。
宗教的差別は、1964年の公民権法のタイトルVIIによって禁止されています。この法律によれば、雇用主または将来の雇用主による宗教的差別は、雇用、解雇、およびその他の雇用条件において禁止されています。
雇用条件には、昇進、転勤、宗教的信条で要求されるドレスコードにない服装、宗教的実践に必要な時間の提供に関する決定が含まれます。
宗教的差別を回避するための雇用主の責任
雇用主は、雇用、解雇、選択の割り当て、横方向の移動などを含む雇用行動において、宗教的信念を考慮することはできません。労働時間の変更が宗教的慣行に対応できなかった場合、宗教的差別の告発のリスクがあります。
雇用主は、従業員が嫌がらせを受けることなく自分の宗教的信念を実践できる、宗教的差別のない職場を実施する必要があります。雇用主は、宗教的表現が雇用主に過度の困難を強いる場合を除き、従業員が宗教的表現に従事することを許可しなければなりません。
一般に、雇用主は、職場の効率に同等の影響を与える他の表現形式よりも宗教的表現に多くの制限を課すことはできません。
雇用主は、従業員の宗教的嫌がらせが許可されていない職場を提供する必要があります。これは、ハラスメント防止ポリシーとハラスメント苦情調査ポリシーを実施することによって強化されます。
雇用主は、すべての従業員に対して、確実な例と定期的なテストを含むハラスメント防止トレーニングを提供することをお勧めします。雇用主は、従業員に嫌がらせのない職場を提供する期待と支持文化を生み出さなければなりません。雇用主は、職場で期待される行動を積極的に強化し、実施しなければなりません。
就職の面接中の追加の考慮事項
潜在的な従業員との面接中に、彼または彼女に宗教的信念について議論させるような質問をした場合、あなたは宗教的差別を犯した可能性があります。
採用後に宗教的配慮の必要性を見込み客に認めさせるような質問をした場合、あなたは将来の従業員を差別した可能性があります。
（候補者に職位の必要な労働時間を伝え、候補者が職位の必要な時間労働できるかどうか尋ねることは合法です。）
宗教的慣習のための宿泊施設
同法はまた、雇用主に対し、従業員または将来の従業員の宗教的慣習に合理的に対応することを要求しています。
合理的な配慮には、たとえば、以下の提供が含まれます。
- 従業員がサービスに参加できるようにする柔軟な有給休暇
- 従業員が宗教関連のイベントに参加できるように、柔軟なスケジュール
- 無給の時間、または宗教的遵守のためのPTO、
- 従業員が予定されたシフトを取引する機会、
- 雇用主の作業服コードに関係なく、従業員が宗教に必要なヘッドギアを着用する権利、
- 一日の適切な時間に必須の祈りを提供する機会、
- ジョブの再割り当てと横移動
- 宗教的慣習に対応する面接スケジュール。
宗教的宿泊施設と過度の苦難
雇用主に過度の困難をもたらす場合、宗教的配慮は必要ありません。宿泊施設が正当な事業利益を妨害する場合、雇用主は過度の困難を要求することができます。
EEOCによると：
「雇用主は従業員の宗教的信念や慣習に対応する必要はありません。そうすることで雇用主に過度の困難が生じます。費用がかかり、職場の安全性が損なわれ、職場の効率が低下し、他者の権利が侵害された場合、対応は過度の困難を引き起こす可能性があります。従業員、または他の従業員に、潜在的に危険または負担のかかる作業の分担以上のものを実行するように要求します。」
報復と宗教的差別
雇用主による宗教的差別は法律に違反しています。宗教的差別を認めた従業員に対する報復も同様です。
宗教に基づいて差別する雇用慣行に反対したり、差別請求を提出したり、証言したり、タイトルVIIに基づく調査、手続き、訴訟に参加したりすることに対して個人に報復することは、法律に違反します。
宗教的差別の申し立ては、1964年の公民権法によって作成された雇用機会均等委員会（EEOC）によって処理されます。
