1964年の公民権法のタイトルVII
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1964年の公民権法のタイトルVIIが法律に署名される前は、雇用主は人種、宗教、性別、出身国が理由で求職者を拒否することができました。雇用主は昇進のために従業員を辞任したり、彼らに特定の割り当てを与えないことを決定したり、黒人や白人、ユダヤ人、イスラム教徒またはキリスト教徒、男性または女性、またはイタリア語、ドイツ人であるため、その人を差別することができますまたはスウェーデン語。そして、それはすべて合法です。
2020年6月15日、米国最高裁判所は、「セックス」に基づく雇用主の差別から保護する1964年の公民権法のタイトルVIIが、ゲイおよびトランスジェンダーの人々に適用されることを6〜3で決定しました。 6人のメンバーの多数に対する意見を書いた最高裁判所のNeil Gorsuch裁判官は、次のように述べています。その立法上の選択の必要な結果を今日認めることをためらう：同性愛者またはトランスジェンダーであるために個人を解雇する雇用主は法律を否定する。」
1964年の公民権法のタイトルVIIとは
1964年の公民権法のタイトルVIIが可決されたとき、個人の人種、宗教、性別、国籍、出身地に基づく雇用差別は違法となりました。2020年6月15日、米国最高裁判所は雇用差別を判決しました性的指向や性同一性に基づくことも違法です。15人以上の従業員を抱えるすべての企業は、労働者と求職者を保護するTitle VIIで定められた規則を遵守する必要があります。平等雇用機会委員会（EEOC）、大統領によって任命された5人のメンバーで構成される超党派の委員会。それは、タイトルVIIおよび雇用差別から私たちを保護するその他の法律を引き続き施行します。
1964年の公民権法のタイトルVIIはどのようにあなたを守りますか？
1964年の公民権法のタイトルVIIは、従業員と求職者の両方を保護します。 EEOCによると、その方法は次のとおりです。
- 雇用主は、応募者の色、人種、宗教、性別、出身国に基づいて採用を決定することはできません。雇用主は、求職者を募集したり、求人を宣伝したり、応募者をテストしたりするときに、これらの要因に基づいて差別することはできません。
- 雇用主は、固定観念と、自分の色、人種、宗教、性別、出身国に関する仮定に基づいて、労働者を昇進させるか、解雇するかを決定できません。労働者を分類または割り当てるときに、この情報を使用することはできません。
- 雇用主は、従業員の人種、肌の色、宗教、性別、出身国を使用して、給与、福利厚生、退職金制度、または障害休暇を決定することはできません。
- あなたの人種、肌の色、宗教、性別、出身国のために雇用主が嫌がらせをすることはできません。
- 雇用主は性的指向や性同一性に基づいて従業員を差別することはできません。
1978年に、妊娠差別法は1964年の公民権法のタイトルVIIを改正し、雇用に関連する問題で妊娠中の女性を差別することを違法にしました。
上司または将来の雇用主がタイトルVIIを順守しない場合の対処法
上記の保護された分類のいずれかに基づいて、雇用主が雇用決定、すなわち、面接、雇用、支払い、昇進、機会の提供、懲戒、または解雇のいずれも行わない限り、雇用主はタイトルVIIの意図およびガイドラインに従っています。
それでも、法律が制定されているからといって、人々がそれに従うというわけではありません。公民権法のタイトルVIIが可決されてから55年後、EEOCは複数のタイプの差別を主張する72,675の個別の苦情を受け取りました。
人種差別の23,976件の罪、性差別の23,532件の罪、宗教に基づく差別の2,725件の報告、色の差別の3,415件の主張、および出身国に基づく7,009件がありました。職場でまたは雇用過程で差別を経験した場合は、 EEOCパブリックポータルを使用して、問い合わせを送信したり、予約をスケジュールしたり、請求を提出したり、直接EEOCの現地事務所を訪問したりします。
