パフォーマンス開発計画（PDP）

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個人の発達目標
パフォーマンス開発計画会議を成功させる
パフォーマンス開発計画（PDP）ミーティング中
パフォーマンス開発計画会議に続いて
結論

パフォーマンス管理システムの中心となるプロセスを探しているなら、それを見つけたはずです。パフォーマンス開発計画（PDP）プロセスにより、あなたとあなたに報告する人々は、組織の成功にとって最も重要な個人的目標とビジネス目標を特定することができます。

このプロセスにより、各スタッフは組織への真の付加価値を理解できます。彼らは、自分の仕事と、彼らの貢献からの要求された結果が、あなたの部門またはワークユニットの全体的な目標の中で「適合する」方法を理解したときにそうします。また、期待されるパフォーマンスが組織全体の戦略的成功にどのように貢献するかについても理解します。

個人の発達目標

その過程で、スタッフメンバーは、組織の成功に貢献する能力を高める個人の発達目標も設定します。これらの目標の達成は、組織内または他の場所でのキャリアの成功の基盤にもなるため、これらの目標を達成するために動機づけられ、興奮する必要があります。

目標設定と従業員とのコミュニケーションのためのPDPプロセスを備えたパフォーマンス管理のシステムにより、優れた労働力を確実に育成できます。このプロセスを通じて優れた労働力を構築し、優れた採用を行う努力は不可欠です。

マッキンゼー氏は次のように述べています。「60万人を超える研究者、エンターテイナー、政治家、アスリートを対象とした最近の調査では、ハイパフォーマンスの方が平均よりも400％生産性が高いことがわかりました。複雑さ。非常に複雑な職業（マネージャーやソフトウェア開発者など、情報や対話を多用する作業）では、優れた業績を上げる人は800％も驚異的な生産性を発揮します。」

PDPミーティングは少なくとも四半期に1度開催され、全体的な目標と目的に対するスタッフの進捗状況を確認します。 PDPの目標に基づくアクションプランに関するスタッフの進捗状況は、毎週1対1のミーティングでレビューされます。この毎週の会議では、支援を提供し、スタッフが成功するために必要なヘルプやツールを特定することができます。

パフォーマンス開発計画会議を成功させる

適切な計画は、PDP会議をより成功させるのに役立ちます。パフォーマンスと貢献についての議論に適切に取り組むと、パフォーマンスの高いチームメンバーを作成できる可能性が高くなります。

パフォーマンス開発計画会議をスケジュールし、スタッフとの事前作業を定義します。
スタッフメンバーは、四半期の個人的な業績をレビューし、PDPフォームにビジネスおよび個人の発達目標のアイデアを書き込み、必要に応じて360度のフィードバック結果を含む必要なドキュメントを収集します。
マネージャーは、組織の戦略計画の枠組みの中でスタッフの仕事に必要な最も重要な結果を明確に定義することにより、PDP会議の準備をします。
マネージャーは、話し合いの準備として、PDPフォームにビジネスおよび個人の発達目標のアイデアを書き込みます。
マネージャーは、作業記録とレポートを含むデータを収集し、スタッフの作業に詳しい他の人からの入力を収集します。
マネージャーと従業員の両方が、従業員がすべての基準に対してどのように実行しているかを調べ、潜在的な開発の領域について考えます。
マネージャーは、PDPミーティングの計画を作成します。これには、パフォーマンス開発計画プロセスに関するすべての質問への回答、例、ドキュメントなどが含まれます。
このプロセスは四半期ごとに行われ、ほとんどの時間と作業が最初のPDP会議に費やされることを認識してください。残りの四半期ごとのPDP目標は、おそらく何年もの間、初期目標を更新します。

したがって、フロントエンドでは一見時間がかかるように見えますが、PDPプロセスは、堅実な個人的目標とビジネス目標の正式で効果的な基盤を備えているため、四半期が経過するほど時間がかかりません。

PDPは、存続期間中、ビジネスと従業員の成功と価値を生み出し続けます。四半期ごとの更新により（または、従業員がより多くのコーチングから利益を得ると確信している場合はさらに頻繁に）、PDPプロセスは将来に貢献します。

パフォーマンス開発計画（PDP）ミーティング中

快適でプライベートな環境を確立し、スタッフとの関係を確立するために数分チャットします。
会議の目的について話し合い、合意します。パフォーマンス開発計画を作成します。
スタッフは、四半期中に達成された成果と進捗状況について話し合う機会が与えられます。
スタッフメンバーは、トレーニング、割り当て、新しい課題など、プロフェッショナルパフォーマンスをさらに発展させたい方法を特定します。

マネージャーは、四半期の従業員のパフォーマンスについて話し合い、スタッフメンバーがパフォーマンスをさらに向上させる方法を提案します。
マネージャーは、従業員が選択した個人的および専門的な能力開発と改善の分野に情報を提供します。
合意と不一致の領域について話し合い、合意に達します。
次の四半期および一般的には、職務を検討します。
四半期の主要な職責のパフォーマンス基準に同意します。
目標が組織の事業計画の達成と部門の目的をどのようにサポートするかについて話し合います。
四半期の目標を一緒に設定します。
各目標の測定に同意します。
四半期のパフォーマンスが満足できるものであると仮定して、スタッフと個人的および専門的な開発計画に同意します。これにより、スタッフは、彼とあなたの組織にとって重要な方法で専門的に成長することができます。
パフォーマンスが満足のいくものでない場合は、書面のパフォーマンス改善計画（PIP）を作成し、より頻繁なフィードバック会議をスケジュールします。継続的なパフォーマンスの低下に関連する結果を従業員に思い出させます。
マネージャーと従業員は、マネージャーと部門に対する従業員のフィードバックと建設的な提案について話し合います。
会議中に、マネージャーまたは従業員が、これまでに確立された前向きで建設的な環境を維持することについて、できれば話し合いたいと思っていることについて話し合います。
パフォーマンス開発計画文書に相互に署名して、ディスカッションが行われたことを示します。
積極的で協力的な方法で会議を終了します。マネージャーは、従業員が計画を達成できること、マネージャーがサポートと支援を受けることができることを確信しています。
通常は四半期ごとに、正式なフォローアップ会議の時間枠を設定します。フォローアップ会議の実際の日付を設定します。