マネージャーが業績評価を改善するのに役立つ5つのヒントが必要ですか？

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マネージャーはどのようにして業績評価を改善できますか？
マネージャーはパフォーマンス評価を改善できます
あなたのパフォーマンス評価の即時の改善をお探しですか？
ディスカッションのスターターとしての評価ドキュメントの使用
従業員に定期的にフィードバックを提供する
双方向のディスカッションを行う
従業員の自己評価を使用してステージを設定する
効果的な業績評価は従業員を信頼する
パフォーマンス評価のヒント

マネージャーはどのようにして業績評価を改善できますか？

大規模な組織のマネージャーは、多くの場合、従業員の業績評価の特定のプロセスを遵守する必要があります。読者は、従業員評価システムを完全に見直すことができない場合に、それらのマネージャーが業績評価をどのように改善できるかについて頻繁に尋ねますか？

実際には、すべてのマネージャーが、その中で働く必要のある全体的なパフォーマンス評価システムに影響を与える、または改善する機会があるわけではありません。しかし、すべてのマネージャーは、自分が扱ってきたシステムを利用して、パフォーマンス評価プロセスを、自分自身と、自分に報告する従業員の両方にとって前向きでやりがいのある有益なプロセスに変えることができます。

マネージャーはパフォーマンス評価を改善できます

マネージャーはパフォーマンス評価を改善し、パフォーマンス評価のシステムの要件内で運用しながら、従業員のための効果的なコミュニケーション、目標設定、および開発ツールにすることができます。

マネージャーは、このパフォーマンス開発計画プロセスとこのパフォーマンス開発プロセスチェックリストに提案を実装することから始めます。これらのツールを使用した結果、マネージャーは必要なパフォーマンス評価ドキュメントを入手できますが、パフォーマンス評価プロセスは有用になります。

マネージャは、タスクを達成するために使用したアプローチによって、従業員が自分の目標について明確であることを確認できます。彼らは、マネージャーが従業員のパフォーマンスを評価、ランク付け、または制限する原因となる雇用者のプロセスの任意のコンポーネントが確実に最小化されるようにすることができます。

あなたのパフォーマンス評価の即時の改善をお探しですか？

管理者が業績評価をすぐに改善できる5つの方法を次に示します。

ディスカッションのスターターとしての評価ドキュメントの使用

従業員の進捗状況を評価するために、年間を通して少なくとも四半期ごとに定期的にパフォーマンス評価ドキュメントを使用します。パフォーマンス評価ドキュメントは、ディスカッションの開始に役立ちます。従業員のパフォーマンス情報を1つの場所に統合します。業績評価レポートは、年間を通じて従業員の業績に関する議論の実行中の記録を提供します。従業員の業績と年間を通しての進捗状況を示しています。

従業員に定期的にフィードバックを提供する

毎年の業績評価だけでなく、従業員に定期的にフィードバックを提供します。定期的なフィードバックのような従業員（特にミレニアル世代の従業員）と効果的なマネージャーは、従業員のフィードバックに毎日時間を費やしています。マネージャーはフィードバックに慣れ、フィードバックが得やすくなり、大きくなる前に問題を解決します。

双方向のディスカッションを行う

パフォーマンスがトピックであるときはいつでも、双方向のディスカッションに従業員を参加させます。従業員を一年中ディスカッションに参加させることで、業績評価を向上させることができます。それから、公式のパフォーマンス評価日は通常のパフォーマンスの議論の延長です。

効果的なパフォーマンス評価は、マネージャーによる話ではありません。マネージャーが半分の時間でも話している場合、パフォーマンス評価は双方向の会話ではありません。講義です。会話の大部分を従業員にとって肯定的、強化的、そして発達的なものにします。結局のところ、それは彼または彼女のステージです—正しく行われました。