リーダーシップの役割で女性を促進する方法
女性は、男性が同じ仕事のために作るものを作ること、そして彼らをリーダーシップの役割に置く昇進を達成することへの挑戦をまだ持っています。しかし、女性は進歩を遂げており、さらに成長させることができます。
現在、雇用主、法曹界、メディアが平等とジェンダーの公平性の概念に力を注いでいる現在、指導的役割を担う女性の増加に対する積極的な必要性を促進するためのより良い時期はかつてありませんでした。
この機会は、両性が経営とリーダーシップにもたらす強みを利用する、より公正で公平な職場のための無限の可能性を秘めています。
これを念頭に置いて、Great Place to WorkのグローバルCEOであるスーザンルーカスコンウェル氏がインタビューに参加しました。優れたビジネスリーダーであるスーザンは、優れた職場文化の構築と維持がビジネスの成功を促進する方法について鋭い視点を提供します。彼女はまた、組織における指導的役割において女性が繁栄する方法についての専門家でもあります。
スーザンヒースフィールド： 女性が職場で直面する最大の課題は何ですか？
スーザンルーカスコンウェル： 女性が職場で直面する課題の多くは、男性と同じです。これらの課題には、ワーク/ライフバランス、子育て、多くの責任の両立、マルチタスクが含まれます。
女性に固有の課題は依然として賃金格差であり、女性が男性と同じ仕事をしていても、女性はまだ73％しか稼いでいない。差別は職場に残っています。セクハラは残念ながら過去のものではなく、昇進するほど女性の数は少なくなります。
女性リーダーのロールモデルやメンターは少ないです。カリフォルニア大学デイビス校は2011年にカリフォルニア州の400の大企業を調査した調査を発表しました。この調査は、役員室の席または最高の幹部職の9.7％だけが女性によって保持されていたことを示しました。 34％は役員会に女性がいなかったし、調査に参加している会社のどれもが女性のみの取締役会を持っていなかった。加えて、どの企業もジェンダーバランスの取れた取締役会や経営陣を持っていませんでした。
ヒースフィールド： 女性はどのようにしてこれらの課題を克服できますか？
ルーカスコンウェル： 女性リーダーは、知覚されているかどうかにかかわらず、男性のリーダーシップモデルに準拠するように圧力をかけることがあります。その圧力に屈すると、自分の力と個人的な力の源の1つを犠牲にします。
課題を克服するための最初のステップは、認識です。気づいたら、彼女はいくつかのキューを配置して、自分の感情的知性と即時の状況の要求に依存することを思い出させることができます。
女性は、日常の仕事への取り組みにおいて生来の強み（たとえば、創造性やコラボレーション）に忠実であり、それから行動し、避けられない障害を克服することで、これを克服できます。女性は、よりインタラクティブで協力的なスタイルからリードする傾向があり、その結果、従業員のチーム意識が強化されたり、Great Place to Workで「私たちはすべて一緒にいる」と言ったりするようになり、努力する意欲が高まりますビジネスの目標を達成するため。
ヒースフィールド： 理事会に女性がいることの利点は何ですか？
ルーカスコンウェル： 主に、それは女性が理事会にもたらすバランスです。簡単に言えば、女性は人生のさまざまな経験に基づいて異なる視点をもたらします。この視点により、理事会の洞察と予見を広げて深めることができ、より効果的かつ機敏になり、それぞれの市場でビジネスが直面する固有の課題をより成功させることができます。
しかし、役員会に女性がいることは、正しいことだけではありません。それは、最終的には良いことです。最近のCatalyst.orgの調査によると、取締役会に3人以上の女性がいるフォーチュン500企業は他の企業よりも優れており、株式のリターンは53％、販売のリターンは42％、投資資本は66％増加しています。しかし、たとえば、国立女性情報技術センターによると、女性幹部は、トップ100のテクノロジー企業の最高経営責任者の6％しか占めていません。
ヒースフィールド： 女性は職場での独自の見通しをどのように活用できますか？
ルーカスコンウェル： 女性は、独自の才能を特定し、成功を可能にするために自分の職場環境にもたらすものを理解し、自分の声が確実に聞こえるようにする必要があります。率直に発言し、貢献します。女性は多くの職場環境でこれに困難を感じるかもしれません。そのため、組織内をナビゲートし、サポートシステムを提供できるメンター、ロールモデル、ネットワーキンググループなどのコミュニティを組織内で見つけることが重要です。
ヒースフィールド： 組織はどのようにして女性リーダーを採用、維持、育成できますか？
ルーカスコンウェル： 最高の職場/企業では、女性リーダーの採用、維持、育成に大きな注意とリソースが注がれています。これは正しいことであるだけでなく、賢いビジネスでもあります。採用、保持、および開発に万能のアプローチはありません。
組織が提供できる利点に大きな重点が置かれています。オンサイトでの育児、出産給付金、女性のネットワーキンググループ、メンタリングと開発は、女性にとって重要です。しかし、最終的には、真に女性の従業員を気遣う組織は、女性を守ります。私たちは、女性の平等な権利を確保する積極的な方針を定めており、不均衡を是正するための積極的な措置を講じている企業が最も成功していることを発見しました。
私たちは、組織がジェンダーに中立な環境を作ることに注意深い注意を払うことを奨励します。そのためには、まず組織内の女性が雇用主に何を求め、何を必要としているのかを真に理解する必要があります。彼らは何を大切にしていますか？一部の人にとっては、それは柔軟な仕事の取り決めや仕事の共有のオプションかもしれません。他の人にとっては、それは従業員のリソースグループやメンターかもしれません。
優れた組織の中には、女性のタスクフォースグループがあり、女性が最も必要とし、最も重視するものをよりよく理解するために尋ねることができます。女性が組織に留まっていない場合、長期的によりよく滞在できるようにするために、なぜ、何が変化するのかを知ることが重要です。
これが決定したら、次のステップは、これらのプログラム、ポリシー、およびプラクティスを実装し、それらの有効性を測定することです。
ヒースフィールド： 今後5〜10年間で、職場の女性リーダーに対してどのような変化を予測しますか？
ルーカスコンウェル： 組織での仕事のやり方に柔軟性が組み込まれているため、フレックスタイム、自宅や仮想職場での仕事が当たり前になっているため、リーダーシップのテーブルで男性と女性の数、特にテーブルの頭。
アン・マリー・スローターの「女性はすべてを手に入れることができないのはなぜか」などの論説は、職場が私たち男性、女性のすべてがすべてを手に入れることを可能にする方法に調子を変えていますが、私たちはそれを定義します。
ヒースフィールド： 科学、技術、工学、および数学（STEMのキャリア）の高給で仕事がほとんど保証されている分野に進むように、より多くの女性を奨励するにはどうすればよいですか？
ルーカスコンウェル： これには2つの角度から取り組む必要があります。第1に、少女をSTEM対象に早期に公開することの価値を示す多くの研究がありました。私自身、女の子の母親として、経験から、私は彼女たちの好奇心と自然の興味を、スパークを生かし続けるプログラムや活動で奨励する必要があると言います。
ただし、私たちは模範を示す必要もあります。私たちは、これらの主題の先駆者であった女性を祝う必要があります。そうすることで、若い年齢から、女性はより多くのロールモデルを識別できるようになります。テクノロジーセクターの女性CEOの数は、Yahoo！ IBMへ。
しかし、これらの企業で女性の数を増やすために、中間管理職レベルでやるべきことはまだあります。その数が増えると、うまくいけば、これもまた、若い女の子のメンター、リーダー、ロールモデル、母親になるので役立ちます。そして、これは世界中の職場にとって良いことです。これを信頼してください。
