トレーニングと開発を成功させる4つの方法
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従業員のトレーニングと開発に投資したお金がほとんど見返りがないと思われる場合、あなたの組織だけではありません。労働者が今学んだことを取り入れてすぐに職場に適用することはめったにありません。
トレーニングコンテンツに基づく実際の従業員の行動の変化は、ほとんどの組織で実証するのがさらに困難です。しかし、トレーニングと開発のサポートプロセスを作成して、努力が確実に機能するようにすることができます。そのアプリケーションは、あなたの収益に測定可能な違いをもたらします。トレーニングを開始する前に粘着性を作成すると、トレーニングが移行します。
トレーニングが正しい解決策であることを確認してください
徹底的なニーズとスキル分析を行って、従業員のトレーニングと能力開発の真のニーズを判断します。あなたが追求している機会またはあなたが解決している問題がトレーニングの問題であることを確認してください。従業員がジョブのある面で失敗している場合は、ジョブを実行するために必要な時間とツールを従業員に提供したかどうかを確認します。
従業員は仕事で彼らに何が期待されるかを明確に理解していますか？従業員は現在の地位に必要な気質と才能を持っていますか？仕事が優れたスキル、能力、興味に合っているかどうかを検討します。
トレーニングと開発のためのコンテキストを作成する
新しいスキル、スキル強化、または情報が必要な理由について、従業員に情報を提供します。従業員がトレーニングと自分の仕事との関係を理解していることを確認します。
従業員がトレーニングと、組織のビジネス計画および目標の達成に貢献する能力との間にリンクがある場合は、トレーニングの影響をさらに高めることができます。
トレーニングが正常に完了して適用された結果として、報酬と評価を提供することも重要です。 （たとえば、修了証明書のような人々。会社によっては、会社のニュースレターに従業員の名前と完了したトレーニングセッションを掲載しています。）
このコンテキスト情報は、従業員がトレーニングに参加するときの動機付けの態度を作成するのに役立ちます。それは、従業員がセッション後に適用する関連情報を探す可能性を高めます。
従業員に学びたいことを訓練する
トレーニングプロバイダーからのニーズが正確に満たされない場合は、社内で従業員トレーニングセッションを設計する必要があります。または、特定の要件に一致するように提供内容をカスタマイズしてくれるプロバイダーを探します。
防御行動を最小限に抑える方法でフィードバックを提供する方法を学ぶ必要がある場合、従業員に一般的なコミュニケーションに関するトレーニングセッションに出席するように依頼することは効果的ではありません。従業員は、トレーニングセッションをほとんど時間の浪費または基本的なものと見なします。これらの苦情は潜在的な学習を無効にします。
可能な限り、従業員トレーニングを従業員の仕事と仕事の目的に関連付けます。評価プロセスで自己開発コンポーネントに投資する組織で働いている場合は、計画への接続が明確であることを確認してください。
測定可能な目標と特定の結果を支持する
測定可能な結果を伴う目的を明確に示す従業員トレーニングを設計または取得します。その内容により、従業員は目的で約束されたスキルまたは情報を取得できるようになります。
この情報があれば、従業員はトレーニングセッションに何を期待できるかを正確に把握でき、失望する可能性が低くなります。また、実際の職場目標の達成にトレーニングを適用する方法もあります。
