面接のベストプラクティス
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採用担当者、採用担当マネージャー、幹部、部門マネージャーは、面接の質問を誤ったり、不適切な調査を行ったりすると、差別や不正解雇の訴訟、間違った従業員の雇用、またはその両方につながる可能性があることを理解する必要があります。訴訟は、面接プロセス中に行われた声明に基づいて勝訴または敗北する可能性があります。
したがって、面接プロセスにリスク管理を組み込んで、候補者を評価する能力を最大化し、雇用慣行の責任に対する企業のエクスポージャーを最小化することが重要です。面接のリスクを管理するには、ジョブ分析監査を実行し、自由回答の行動面接の質問を作成し、特定のタイプの質問を回避します。
インタビューリスク管理
ジョブ分析監査は、企業が特定のポジションで成功するために必要なものの客観的なデータを収集するプロセスです。このプロセスは、インタビュー、調査、およびテスト（ハードスキルテストとソフトスキルテストの両方）によって行われます。
このプロセスにより、企業はコンピテンシー、行動、思考、意思決定のスタイル、およびトップパフォーマーに共通で問題のポジションに必要な技術スキルを客観的に特定できます。このプロセスは、面接担当者がフォローする採用ベンチマークまたは面接ガイドを確立します。
結果として得られる重要な能力のリストは、面接官が候補者を評価するために使用するものです。このベンチマークは、職位ごとにカスタマイズされており、これらの重要なコンピテンシー、行動、および思考スタイルを明らかにする行動面接の質問のコアラインを定義します。
行動面接の質問は、仕事に関連する質問であり、候補者から洞察に満ちた回答を喚起するように設計されています。面接での洞察に満ちた回答とは、候補者がその仕事のスキルと分析能力を持っているかどうかを面接担当者が判断できる回答です。
面接でコアコンピテンシーを明らかにするのに役立つ、法的に防御可能な行動面接の質問の例をいくつか示します。
- あなたが達成するために特に厳しい仕事関連の目標は何でしたか？
- 革新的な行動方針が必要とされている状況を想像できますか？この状況で何をしましたか？
- 現在の立場にある典型的な顧客とのやり取りは何ですか？
- 新しい仕事や役割を引き受けなければならない状況にあったことはありますか？この状況とあなたがしたことを説明してください。
- あなたの現在の立場では、良い仕事をするためにどのような基準を設定していますか？それらをどのように決定しましたか？
避けるべき質問
差別訴訟のリスクを最小限に抑えるには、面接担当者が面接の質問として許可されないトピックに精通していることが重要です。個人的な側面のために候補者が選択されなかったと候補者を導く可能性があるためです。たとえば、女性の応募者には、夫、子供、家族計画について詳細な質問をするべきではありません。
このような質問は、男性の応募者が役職に選ばれた場合、または女性が採用された後に終了した場合の性差別の証拠として使用できます。高齢の応募者は、若い監督者から指示を受ける能力について尋ねられるべきではありません。
面接の過程で、雇用契約を結んだとされる可能性のある発言を避けることも重要です。仕事を説明するときは、「正社員」、「キャリアの仕事の機会」、「長期」などの用語を使用しないでください。
面接担当者は、職の安全について過度の保証を行うことも避けてください。従業員が良い仕事をしている限り雇用が続くという陳述は避けてください。たとえば、「良い仕事をしているなら、残りのキャリアのためにここで働くことができない理由はない」と応募者に言われたとしましょう。
申請者がその仕事を受け入れ、6か月後に人員削減のために解雇された場合、それは契約上の請求の違反と見なされる可能性があります。従業員は、「良い仕事」をしなかったことが証明されない限り、解雇できないと断言できます。裁判所は、時折、面接中に行われたそのような約束が雇用契約を生み出したと判断した。
これらの自由回答形式の質問では、応募者は自分のスキル、知識、および能力についてすべてを伝えることができます。いくつかの例は次のとおりです。「なぜあなたは現在の雇用主を辞めているのですか？」 「あなたは日常的で一貫性のある仕事を好むか、または毎日変化するペースの速い仕事を好むか？」
以下は、違法な偏見を示しているとされる可能性があるため、面接では避ける必要がある質問の例です。これが彼らが違法なインタビューの質問である理由です：
- あなたはアメリカの方ですか？
- 視覚、言語、聴覚に障害がありますか？
- あなたは家族を持つつもりですか？いつ？
- 労働者の賠償請求を提出したことがありますか？
- 昨年、病気のために何日の仕事を逃しましたか？
- どんなオフジョブ活動に参加していますか？
- 女性のパートナーと一緒に働くことに問題がありますか？
- どこで育ちましたか？
- 子どもはいますか？彼らは何歳ですか？
- 高校を何年卒業しましたか。 （年齢を明らかにする）
これらのかなり単純で一見脅迫的ではない質問は、インタビューを実施するときに前述の危険の1つに簡単に違反する可能性があります。
最終的な考え
このようなガイドラインを制定し、組織のマネージャーがそれに従うようにすることで、従業員または求職者からの訴訟のリスクを軽減するための適切な措置を講じることになります。
ほとんどの企業には、応募者への面接と採用を担当する少なくとも2人の担当者がいます。一貫性を確保するための手順を用意することが重要です。チェックリストとして機能する客観的な基準を含む面接フォームを作成します。面接の質問と違法な面接の質問のリストを作成します。
これらにより、面接担当者間の一貫性が確保されるだけでなく、後で不合格となった申請者が差別請求を行った場合に採用決定を裏付ける文書が作成されます。
