組織が変更を正常に統合するとどうなりますか？

コンテンツ

• ステージ6：変更の統合
• 変更後の組織の再凍結
• 変更の追加ニーズを特定する
• 変更が必要なシステムとプロセス
• 雇用
• トレーニング
• 組織構造
• 報酬と認識
• コミュニケーション
• 組織が変更の統合に失敗した場合はどうなりますか？

変更の管理について説明する一連の記事のステージ6へようこそ。組織内での変更と管理の最終段階である、統合に到達しました。この段階では、変更への従業員のコミットメントを築いた5つの初期段階で取り組んだ変更を完全に組み込むことができます。

ステージ6：変更の統合

統合の段階で、組織はこれまでに行った変更を行い、組織がビジネスを行う方法の一部になります。変更は、組織の機能に不可欠です。従業員は、変更前に組織がどのように機能したかを覚えていない可能性があります。あるいは、彼らの記憶は、物事の古い方法を気にしないという点まで薄れてしまいました。彼らは失敗し、進歩しないという恐れに直面し、克服しました。

この最終段階を達成するには、組織内のすべてのシステムとプロセスに変更を組み込んで、変更が作業方法の基本となるようにする必要があります。したがって、この変更は、従業員の採用方法、表彰方法、表彰内容、および従業員の成功と貢献度の測定方法に影響を与えます。

変更後の組織の再凍結

開始/認識段階と調査段階で、変更が発生する前に古い動作パターンを学習できないように、組織をフリーズ解除する概念を紹介されました。変更を導入するために組織をフリーズ解除する方法について提案を行ったカートルウィンに会いました。

この段階で、Lewinは、発生した変更後に組織を再凍結する必要があることを推奨しています。これを行うには、経営陣は組織を新しいレベルの機能で安定させるために可能なことをすべて実行する必要があります。ただし、これを行う前に、行った変更が目的の新しいレベルで実行されているかどうかを評価する必要があります。

新しいレベルで組織を再凍結するには、時間の経過、変更の強化、および理解が必要です。マネージャーやスタッフが常に新しい行動を警戒し、常にサポートしていない限り、人々は古いリハーサルした行動の快適ゾーンに後戻りする傾向があります。

変更の追加ニーズを特定する

従業員の新しい行動が強化され、認識され、報われるため、この段階は予想よりもはるかに長くかかる可能性があります。また、最初の変更では追加の変更が必要になる可能性が高いことにも注意してください。

変更を組織に恒久的に統合するには、変更リーダーとマネージャーが、最初の変更に対応して、組織の他の部分で必要なこれらの追加の変更に対処する必要があります。他にどのシステムを更新する必要があるかなど、自問してみてください。

たとえば、あなたが加えた変更が、個々の貢献者でいっぱいの職場から、作業チームの従業員の編成に移行する場合、多くの変更が必要になります。チームメンバーとして効果的に貢献した従業員に報酬を与えるには、報酬と認識システムに取り組む必要があります。

チームワークを強化するには、パフォーマンス管理システムを変更する必要があります。チーム全体への貢献に応じて昇給やボーナスの一部となるように、従業員の支払いシステムを変更する必要があります。すべての個別の目標を設定するのではなく、チームの目標を共有する必要があります。

加えた変更をサポートおよび強化するために他のワークプロセスを変更しない限り、変更を完全に統合することは困難です。

変更が必要なシステムとプロセス

統合段階では、マネージャーとチームメンバーは次のシステムに集中する必要があります。

雇用

• 組織は、変化への継続的なサポートの必要性の結果として、新しいスキルと経験を持つ従業員を雇う必要があるかもしれません。
• 新入社員向けのオリエンテーションには、変更を組み込む必要があります。
• 変更を組み込むには、従業員ハンドブックを書き直す必要があります。

トレーニング

• 新規採用や現在の従業員のスキルを向上させるために、継続的な技術トレーニングクラスが必要になる可能性があります。
• 変更管理や、変更後の組織のアップグレードが必要な人間関係スキルについて、引き続き従業員をトレーニングする必要があります。

組織構造

• 変更後の組織の構成方法を決定します。変更の内容、理由、方法を迅速かつ詳細に従業員に伝達することを約束します。
• 新しい組織構造で権力、権限、または地位を失う可能性のある組織メンバーの個人的な反応を検討してください。損失を補償または改善する方法を調査します。

報酬と認識

• 組織への変更の統合を強化するために、パフォーマンス管理プロセスの変更を含む新しい報酬システムを開発します。
• 非公式の従業員認識システムが変化に報いるまたは反応する方法を検討してください。
• 変更を組織に完全に統合するときに、従業員と計画を立てて祝福します。はい、この6番目のステージは、途中で開催したものに加えて、お祝いに値します。

コミュニケーション

• 毎週の全社会議、毎週の部門会議、Yammerの書面による更新、または使用するあらゆる電子通信システムなど、継続的で一貫したコミュニケーション方法を開発します。
• 組織変更のステータスに関する継続的なフィードバックを従業員に提供します。
• 変更を達成するために新しく作成されたシステム内での自分のパフォーマンスのステータスについて、継続的なフィードバックを従業員に提供します。

組織が変更の統合に失敗した場合はどうなりますか？

変更をサポートおよび強化するためにプロセスとシステムを変更しないと、組織が変更を完全に統合することが困難または不可能になります。同様に、変化する環境に組織を再凍結しないと、変更を統合する能力に影響します。

変更を実装することに真剣ではなかったことを従業員に見せたくありません。彼らは、精神的なものもそうでないものも、これらの6つの変化の段階を進むために、莫大なエネルギーを費やしてきました。変更が道端に落ちることを許可すると、従業員が将来再び変更する可能性が低くなり、さらには消極的にさえなるような環境が生まれます。覚えて、一度私をだまして、あなたに恥をかかせて、私を二度だまして、私を恥じてください。

頻繁に変更するように頼むと、従業員は変化や不快感を覚えます。しかし、過去にだまされたと感じている従業員ほど、必要な変更を遅くするものはありません。

変更管理に関連する6つの段階をご覧ください。