人事部とは？
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部署とは、組織を構成して人を編成し、関係を報告し、組織の目標の達成を最もよくサポートする方法で機能するエンティティです。部門は通常、人事、マーケティング、管理、販売などの機能別に編成されます。
ただし、顧客に最善のサービスを提供するのに意味のある方法で部門を編成できます。また、顧客ごと、製品ごと、または地域ごとに部門を編成することもできます。
先進的な人事部門は、効果的なポリシー、手順、および人に優しいガイドラインと企業内のサポートを提供することに専念しています。さらに、人事機能は、会社の使命、ビジョン、価値または指針、会社の指標、および会社を成功に導く要因を最適化するために役立ちます。
人事部にグループ化されている最も一般的な人事部の仕事は、人事部長、人事部長、人事部長、人事部アシスタントです。さらに、一部の組織には人事担当副社長がいます。
さらに、大規模な組織の人事部門には、報酬、トレーニング、組織開発、安全などの人事サービスの特定のコンポーネントの提供を中心に組織された従業員がいます。彼らには、トレーニングマネージャー、組織開発コンサルタント、安全コーディネーターなどの役職があります。
Gina McClowryによるクラスルームからボードルームへの人事改革
ケンハモンズFast Company 「なぜHRが嫌いなのか」という記事は、HRコミュニティを通じて衝撃波を送りました。 HRの現在の状態に関する非常に厳しいレビューの中で、ハモンドは大学教授を引用して、「最高の人材と優秀な人材はHRに入らない」と述べています。特に実務家が人事を再発明しようとしているときは、かなり厳しい言葉です。
私たちは皆、人事が ことわざ よりビジネス志向である必要があること。ただし、HRコミュニティ全体がジュニアHRプロフェッショナルの教育、認定、メンタリングに投資し始めない限り、業界がそれに値する尊敬を得ることは決してありません。
職業は全体として、将来の成功を確実にする人の世話をしていません。次世代のHRプロフェッショナルの責任を負う必要があります。そうすることで、自分の職業の顔を変える波及効果を生み出すことができます。あまりに決まり文句に聞こえることなく、未来は次世代にあります。
しかし、いくつかの問題を修正する必要があります。
人事学士プログラム
まず、大学生をHRの分野に引き付け、関与させる必要があります。ほとんどのHRバカロレアプログラムは完全なオーバーホールが必要です。プラクティショナーの深い経験を持つより情熱的なインストラクターは、人事の専攻に学生を引き付けるのに不思議に思うかもしれません。
これらのインストラクターは、間違った理由でHRメジャーを選択した学生を特定するための準備もできます。理由は、HRが得た悪い評判を自動的に永続させる理由です（パーティープランナー、ポリシーエンフォーサーなどのHRなど）。
HRがビジネス管理を専攻する学生を引き付けたい場合、学生はキャンパスでHRが刺激的で魅力的なキャリアの選択であるという前向きな話題を聞く必要があります。これは、プログラムの教授から始まります。
優秀な人事担当者は、会社のビジネスを理解しています。この場合、ビジネスの理解は学生レベルで開始する必要があります。今日の人事プロフェッショナルの要求に学生が備えるために、すべての人事学士プログラムには、金融コースとビジネスオペレーションコースの要件を含める必要があります。これが気に入らない学生、またはビジネスクラスに対応する能力がない学生は、理想的には卒業前に除かれます。
人事部は人事プログラムではなくビジネスプログラムから採用する必要があると主張する人もいますが、これは確かに至る所で人事部の絶滅につながります。人事部が本当の職業と見なされ、アウトソーシングから身を守りたい場合は、本物の（より良いとはいえ）人事プログラムがこれらの役割に向けて学生を準備する必要があります。
人事マスタープログラム
ほとんどのHR修士プログラムは、学士プログラムが行うのと同じ間違いを犯します。彼らは中核的なビジネス要素を強調せず、単にビジネススペシャリストではなく、HRスペシャリストであることを人事担当者に教えるだけです。修士課程に参加するほとんどの人事担当者は、管理職以上の責任を志向しているため、これは特に危険です。
修士の学位を取得しているため、彼らは以前よりも深い戦略的影響力を持つための装備が整っていない従業員を再雇用します。修士課程のカリキュラムでは、従来のHRトピックではなく、人的資本の開発、HRイニシアチブの投資収益率（ROI）、HRリソースプランニング、戦略、ビジネス統計、財務に重点を置く必要があります。
さらに、すべてのMBAプログラムには、HR要件を含める必要があります。そうしないと、将来のビジネスリーダーであるビジネス学生に、HRは本当の職業ではなく、ビジネスオペレーションの不可欠な部分ではないことが強調されます。 HRは、MBAコースのテーブルの席に値します。
人事継続教育および認定
HRの現在の状態を調べるには、HR開業医がスキルを伸ばすために利用できるリソースを調べる必要があります。 PHRおよびSPHRは、最もよく知られている業界認定です。人事部門は長い間、自分の世界に住んでいると非難されてきました。残念ながら、PHRとSPHRは、HRはビジネス指向ではなく、インパクトよりもプロセスに重点を置いているという認識を促進するだけです。
PHRとSPHRが実際にビジネスの世界にもたらす重みは、ほとんどありません。これらの認定を重要視するCEOは知りません。これらの指定は、戦術的なHR問題の理解を深める可能性がありますが、CEOや他の会社の利害関係者の目で人事担当者を区別することはめったにありません。
人事部は、ビジネスリーダーが何を望んでいるかに耳を傾け、これらのニーズを満たすための専門的な資格を提供する必要があります。組織開発、プロセス設計、トレーニング、開発、またはキャリア開発の認定資格は、開始する場所です。これらの認定は、HRプラクティショナーのスキルを拡張および進化させ、彼らがより多くの価値を追加できるようにします。
労働力におけるジュニアHRタレント
HRの教育および専門的なプログラムの現状にもかかわらず、希望どおりの数ではありませんが、明るく、創造的で、野心的な新卒者がこの分野に参入しています。彼らはとどまりません刺激のない指導者によって管理され、しばしばただの退屈な政権に取り憑かれ、彼らは職業を早い段階で去ります。
では、どのようにしてこれらの若い労働者が他のキャリアに移行するのではなく人事にとどまることができるのでしょうか？私たちは答えを知っています。人事部が組織の才能を育成することになっているとしたら、どうして私たちはなぜ自分たちの育成と維持というこのような貧しい仕事をするのでしょうか。
ジュニアレベルのHR従業員は、すべてのHR部門が行わなければならない、しばしば避けられない管理から免除されることはできません。ただし、優秀なジュニアHR人材を特定し、その人材を「活用」して、組織内での責任と可視性を高める必要があります。
社内のお客様は、創造的で情熱的なアドバイザーであるパートナーを求めています。パートナーは、最も重要な懸念事項に頼ることができます。これらのスキルを証明するジュニアHRプロフェッショナルは、積極的に開発する必要があります。
ビジネスが今日の人事担当者にさらに多くの異なるものを要求している場合、業界全体で、職業に向けて人々を準備する方法を根本的に変える必要があります。これは学士号のレベルから始まりますが、入学後の人事職への学士号取得後の教育を通じて続きます。
すべての人事担当者は、次世代の人事担当者が職業とその中での役割を変革するのを支援する責任を負う必要があります。時は今、賭け金は高く、私たちは彼らにそれを借りています。
