採用管理者と採用検索委員会が行うこと
コンテンツ
- 採用マネージャーと採用検索委員会
- 採用マネージャーは何を担当するのですか？
- 応募者のスクリーニング方法
- 面接プロセス
- 採用決定の方法
- 検索委員会を雇うとは何ですか？
- 調査委員会のプロセス
- 調査委員会の責任
- 大学キャンパスインタビュー
- 候補者の選択
就職活動の最も混乱する部分の1つは、就職の面接プロセスに関与する膨大な数の人々です。単一の雇用主との一連の面接中に、採用担当者、HRスペシャリスト、採用マネージャー、採用調査委員会、またはそれらの個人とグループのほぼすべての組み合わせと話をすることができます。
誰と話しているのか、各人またはグループが会社のために何をしているのかを知るのに役立ちます。それでは、プロセスの2つの一般的なエンティティを見てみましょう。 採用マネージャー そして 検索委員会を雇う。見てわかるように、彼らの仕事は似ています。
主な違いは、面接する雇用主の面接プロセスについて理解を深めるのに役立ちます。
採用マネージャーと採用検索委員会
の 雇用マネージャー 通常、候補者が特定の仕事に採用された場合に最終的に監督する個人です。このように、彼らは雇用主が採用しているポジションについて最も詳細な知識を持っています。採用マネージャーは、選考と選考のプロセスで最も影響力のある役割を果たします。
検索委員会を雇うは、採用プロセスに関与する個人のグループで構成され、応募者の採用、選考、面接に使用されます。この採用モデルは、高等教育や幹部の採用によく使用されます。
採用マネージャーは何を担当するのですか？
採用マネージャーは、必要要員の職務記述を作成または修正し、その職務の要件を人事（HR）オフィスに伝えます。彼らは人事によって作成された後、彼らは仕事の広告を確認します。
応募者のスクリーニング方法
一部の組織では、すべての履歴書と応募資料は、最初のスクリーニングのために採用マネージャーに転送されます。他の場合では、人事部の担当者が履歴書を確認して、候補者が基本的な仕事の要件を満たしていることを確認してから、履歴書のバッチを採用マネージャーに転送します。
多くの場合、採用マネージャーは、候補者の選別と面接を支援するために、仕事に関心と視点を持つ個人のグループである検索委員会を選択して集めます。
一部のエントリーレベルのポジションでは、採用担当マネージャーが委員会なしでプロセスを単独で実施するか、アシスタントマネージャーに最初のステップを委任する場合があります。
ただし、多くの専門家は、人事部門と協力してプロセスを管理するよう採用マネージャーにアドバイスしています。
面接プロセス
場合によっては、最初の面接は人事部門または契約雇用機関の採用担当者によって行われます。
他の例では、採用管理者または彼らの被指名人は、採用委員会との面接のために数人のファイナリストを選択するために、電話または対面のスクリーニング面接を行うかもしれません。
採用担当マネージャーは、組織の施設での面接日にファイナリストと会った個人が完了した評価を収集して検討します。彼はしばしば、どの候補者を雇うべきかについての勧告を策定するために、委員会メンバーの会議で議論を導くでしょう。
他の場合では、採用マネージャーは候補者の個々の評価を書面で共有するよう委員会メンバーに依頼し、コンセンサスを引くことなく決定を下します。
採用決定の方法
多くの場合、採用マネージャーの決定は、マネージャーによるレビューと最終承認の対象となります。
また、人事部は通常、採用決定を検討して、採用マネージャーが雇用主のすべてのポリシーに準拠していることを確認します。
仕事の候補者として、あなたはあなたのアプリケーション資料を起草するとき、雇用マネージャーのニーズと好みに注意を払うべきです。
可能な場合は、専門の連絡先または卒業生と同等の立場で情報面接を実施して、セクターの採用マネージャーの期待に関する見通しを明確にします。
検索委員会を雇うとは何ですか？
雇用主は、検索委員会を使用して、高等教育内の管理職および教職員の候補者を募集、選別、面接します。一部の企業や非営利組織も、同様のモデルを使用して幹部を雇っています。
調査委員会のプロセス
学部長、学部長、大学の学長は通常、調査委員会に責任を与え、委員会の活動を調整するための委員長を選びます。担当の管理者は、他の委員会メンバーを選択するか、この責任を議長に委任する場合があります。
メンバーは通常、問題の職位と交差する選挙区と部門を表すために選択されます。
多くの大学は、伝統的に過小評価されていたグループの個人を含めようとしています。
調査委員会の責任
職務記述書は通常、担当の管理者と協力して人事部によって作成され、選考をガイドするために委員会と共有されます。
人事部門は通常、求人を宣伝し、候補者が基本的な要件を満たしているかどうかを判断するためにいくつかの初期スクリーニングを行う場合があります。他の場合では、調査委員会はすべての申請を通じて自分の道を歩みます。外部の検索会社が候補者を募集し、応募と候補者の最初のスクリーニングを実施することがあります。
多くの場合、検索委員会は、キャンパスインタビューの日に個人を特定するために、プールから選択された候補者とのスクリーニングインタビューを実施します。これらのスクリーニング面接は、電話、Skype、または対面で行うことができます。
大学キャンパスインタビュー
採用管理者は、委員会がキャンパスインタビューのために選択する候補者の数を指定します。調査委員会は人事部と協力してこれらの訪問を整理し、候補者に面接した個人からのフィードバックを求めます。
調査委員会はまた、訪問当日に候補者に面接します。委員会のメンバーはしばしば到着時に候補者に挨拶し、面接日の前の夕食に彼らを連れて行くかもしれません。
候補者の選択
キャンパスインタビューの日後、検索委員会は、キャンパスの構成員からのフィードバックについて話し合い、候補者に関する意見を共有するために会合します。彼らは、仕事を処理できると信じている1人以上の候補者のリストにコンセンサスを引きます。
採用管理者は、推薦する候補者の数とリストをランク付けする必要があるかどうかを調査委員会に知らせます。場合によっては、捜査委員会は、個人が職務要件を適切に満たしていないと判断し、捜索を再開します。
