求人を再投稿するときに採用マネージャーが検討する5つの質問

コンテンツ

• 仕事ができる候補者はいますか？
• 今採用した場合、すぐに新入社員を育成するにはどのくらいの期間が必要ですか？
• 今再投稿した場合、応募者プールはどのようになると思いますか？
• 再投稿を待つ余裕がありますか？
• 探しているものを変更する必要がありますか？

採用担当マネージャーは仕事を再投稿したくありません。採用担当マネージャーは、すでに行っている仕事の煩わしさを超えて、少なくとも1〜2か月空席を埋めるのを遅らせる必要があります。そして、職位を完了する必要がある作業は止まりません。

一方、再投稿は、候補者が見たい最後のことです。彼らは、なぜ個々の状況で再投稿が行われるのかを知ることはめったにありませんが、採用マネージャーがすべての候補者を検討し、それらが不足していることが判明したという最も論理的な結論を推測する必要があります。

採用担当マネージャーは、再投稿を軽くするという決定はしません。再投稿とは、スクエア1からやり直すことを意味します。採用プロセスを誰かだけを選択しないようにしただけでは、採用マネージャーは疲れてイライラしています。しかし、多くの状況で、再投稿は長期的な観点からの最善の行動方針です。今は間違った人よりも後で正しい人を手に入れる方が良いです。

採用担当マネージャーは、求人を再投稿するかどうかを検討する際に、次の質問を自問します。

仕事ができる候補者はいますか？

再投稿する前に、採用担当マネージャーは絶対にそうする必要があることを確認します。彼らはすべての決定を再考します。彼らはすべての候補者を再考して、他の誰かに面接したり、面接対象者の1人を雇う必要がないことを確認します。フィールド全体を割り引き、採用プロセスをやり直す前に、採用マネージャーは、すべての候補者を検討して、その仕事を行える人がいないことを確認したことを確認します。

次に、彼らは選択肢を比較検討し、それが次の質問につながります。

今採用した場合、すぐに新入社員を育成するにはどのくらいの期間が必要ですか？

時々、あなたは採用競争の最初の場所で終了しても、まだ仕事を得られないことがあります。これは、採用担当マネージャーが必要な時間を費やして新規採用者を育成できないためによく起こります。必要な開発がなければ、新規採用は成功しません。最上位の候補者を採用することは、候補者、マネージャー、および組織にとって害となります。

多くの場合、人は仕事のあらゆる側面に対応する準備ができていなくても仕事に入ることができます。人々は仕事で学び、マネージャーは新入社員の開発をガイドして、仕事のあらゆる部分で新入社員のスピードを上げることができます。しかし、仕事のある部分は他の部分より重要です。求人の重要な部分をすぐに実行できる候補者が採用マネージャーにいない場合、特にマネージャーの利用可能時間が不足している場合は、再投稿が必要になる可能性があります。

今再投稿した場合、応募者プールはどのようになると思いますか？

多くの人が狂気の定義は何かを何度も繰り返しており、異なる結果を期待していると言います。これは、マネージャーが再投稿について考えるときに採用マネージャーに当てはまります。

確かに、最初に求人を見ていない人が応募する可能性はありますが、採用マネージャーが応募者プールが大幅に異なると考えるのはおそらく無理です。

再投稿を待つ余裕がありますか？

採用担当者が、応募者のプールは今のところ大幅には変わらないと考えている場合、おそらくそのプールは後で変わるでしょう。繰り返しになりますが、仕事はどんどん流れ込んでいるため、採用担当マネージャーは再投稿できない場合があります。

ただし、採用マネージャーが待つことができる場合は、投稿の間に少し時間を置くことをお勧めします。さまざまな人々が投稿を見るでしょう、そしてそれはまさに採用マネージャーが必要とするものです。

探しているものを変更する必要がありますか？

候補者について熟考することに加えて、採用マネージャーは彼または彼女自身について熟考する必要があります。おそらく、採用マネージャーは期待が高すぎるでしょう。たぶん、これらの期待に応えられる人はいないでしょう。

期待を変える必要がある場合、採用マネージャーは2つのことのいずれかを行うことができます。 1つは、採用担当マネージャーが投稿言語を修正して再度広告を掲載できることです。 2つ目として、採用担当マネージャーは、既存のプールを新しい期待に照らして再評価できます。

政府では通常、採用担当マネージャーが最初のオプションを選択します。これにより、新しい期待を反映した投稿に応募した応募者のまったく新しいプールを見ることができます。人事部門は、採用マネージャーをこのようにすることで強い発言権を持っています。人事部門は、これを、候補者が差別または不当な雇用慣行について訴訟を起こす可能性を制限するより公正で透明なオプションと見なしています。