潜在的な従業員にインタビューする方法
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最も適格な従業員を選択するのに役立つ就職の面接のヒントが必要ですか？これらのヒントは、潜在的な従業員のスキル、経験、および文化的適合を評価するのに役立ちます。就職の面接は、ほとんどの組織の従業員選択プロセスにおける強力な要素です。それが受けるすべての注意に値するわけではないかもしれませんが、インタビューは依然として非常に重要です。
バックグラウンドチェックと参照のチェックも、採用決定における重要な要素です。うまくいけば、あなたは事実情報のこれらのチェックをあなたの採用兵器に追加しました。最近の傾向は、従業員の選択において、テストスコアやその他の公平な評価方法を支持する方向に向かっていますが、ほとんどの企業は依然として、古風な優れた就職の面接に依存しています。
就職の面接は、候補者の文化的適合性を評価する上での重要なツールです。これは、より個人的に候補者を知るために使用できるツールでもあります。面接プロセスは、他の従業員も候補者を知るのに役立ちます。
面接と選考プロセスに追加の潜在的な同僚を含めることは、新しい同僚があなたの組織に加わったときに、新しい従業員が自分自身の成功に責任を感じるのに役立ちます。
就職の面接の候補者を選択する方法
候補者との面接をスケジュールする前の開始点は、各候補者のカバーレターを確認して再開することです。
100〜200人の候補者に直面した場合、優れた候補者を多数の候補者から分離するツールを使用することが重要です。これらは、就職の面接に最適な候補者を選択するのに役立ちます。また、候補者に電話をかけるために使用する質問のリストを準備し、オンサイトまたはオンラインの就職の面接中に尋ねるのにも役立ちます。
就職の面接前の電話画面の候補者
電話による面接または候補者の電話画面により、雇用主は、候補者の資格、経験、職場の好み、および給与のニーズが、職位および組織と一致しているかどうかを判断できます。
電話インタビューは従業員の時間を節約し、ありそうもない候補者を排除します。各ポジションのカスタマイズされた質問でカスタマイズされた面接を開発する必要がありますが、このステップは見込み客を絞り込むのに役立ちます。
就職の面接の準備方法
面接チームは以前の採用計画会議で選ばれたため、面接担当者は準備をする時間がありました。履歴書選考プロセスで開発した資質、スキル、知識、経験のリストを使用する必要があります。
このリストを使用して、各面接担当者が候補者の評価における自分の役割を確実に理解するようにします。各面接担当者の質問も検討して、選択した面接質問で必要な情報が得られることを確認してください。
違法な就職の面接の質問
候補者の長所と短所を明らかにする法的面接の質問をして、職務適合を判断します。あなたの会社が米国の雇用機会均等委員会（EEOC）の訴訟の標的になる可能性のある違法な面接の質問や面接の慣行を避けてください。
各候補者との行動面接を実施する
面接中に、候補者が自分の知識、スキル、および経験を実証するのを手伝ってください。簡単な話から始め、候補者がリラックスするまで簡単な質問をいくつか行います。次に、行動面接を行います。
行動面接は、特定の仕事で成功するために必要に応じて選択した行動特性と特徴を持つ候補者を特定するのに最適なツールです。
さらに、行動面接の質問では、特定の行動が過去に示された特定の事例を正確に特定するよう候補者に求めます。行動に基づく最良の面接では、候補者は面接担当者が確認している行動に気づきません。これは、候補者について学び、水晶玉を調べて予想される将来の行動を予測するように個人に依頼する、はるかに優れたアプローチです。
面接中の候補者の口頭の応答に加えて、すべての非口頭の相互作用にも注意する必要があります。
就職の面接後に候補者を評価する
各面接担当者が面接後に各候補者を評価するために使用する標準形式を提供します。あなたは2回目または3回目の就職の面接を依頼したい候補者が複数いるはずです。
