雇用主は解約の通知を提供する必要がありますか？

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コンテンツ

雇用主は解約の通知を提供する必要がありますか？
意のままの雇用
終了通知が必要な法律
会社終了ポリシー
不正な終了とは何ですか？
雇用主は私を「ゼロ時間のスケジュール」に入れることができますか？
終了通知が必要な場合
必要な終了関連の通知
コブラ
警告法

レイオフ中または正当な理由で、あなたは最近仕事を辞められましたか？その場合、終了の通知を受け取った可能性があります。

あ 終了通知 現在の地位から解雇または解雇されていることを雇用主から正式に通知するものです。解雇の理由は、重大な不正行為、遅刻、不服従から、解雇、会社の閉鎖、ダウンサイジングまでさまざまです。

しかし、もうすぐ退職する雇用主から書面による通知がない場合はどうなりますか？正式な書類なしに雇用を終了することが合法かどうか疑問に思われるかもしれません。すぐにわかるように、答えは「はい、ほとんどの場合」です。

アメリカ人労働者の大半は「随意の従業員」です。つまり、従業員が人種、性別、性的指向などの差別的な理由で解雇されていないか、雇用契約の対象ではない限り、雇用主と従業員の関係は、何らかの理由で（または理由もなく）終了する可能性があります。

意のままの雇用

従業員の場合、随意採用とは、いつでも辞任または離職できることを意味し、2週間前に通知するか、まったく通知しません。
雇用主にとっては、法的に差別的であると定義されておらず、従業員が契約によって保護されていない限り、事実上、解雇の理由（職務遂行能力の低下から会社の再編成から上層部の気まぐれまで）は許容されます。または労働組合協定。

終了通知が必要な法律

100人を超える従業員の雇用主に通知を要求するWARN法以外に、会社に何らかの警告または終了の通知を発行することを要求する連邦法はありません。一部の州では、解雇または解雇の前に従業員に通知する必要がある場合があります。

会社終了ポリシー

法律で義務付けられていなくても、多くの雇用主は依然として終了通知を提供しています。実際、レイオフ中、雇用主は多くの場合、給与期間を通じて従業員に支払うか、あるいは退職金さえ提供します。彼らは解雇された従業員に対してもそうすることを選択するかもしれません。どのように処理されたとしても、会社には解約の処理に関するポリシーを設ける必要があります。

雇用主が法的に義務付けられていないのに、なぜ退職通知と解雇を提供するのですか？企業は、思いやりと伝統をはじめ、元従業員からの訴訟を避けたいという欲求など、さまざまな理由によって動機付けられています。

それ以上に、解雇またはレイオフが会社の存続を脅かすより大きな市場要因ではなく、個人の適合性またはパフォーマンスの問題によって動機付けられている場合、雇用主は働くための公正な場所としての評判を維持したいと考えています。

雇用主は他の会社と同じようにブランドを持ち、彼らはそれを前向きなものにしたいと考えています。警告、説明、または補償なしに労働者を解雇するのではなく、通知と退職を提供する組織で働くことを選択した場合、あなたの決定は非常に簡単になります。

不正な終了とは何ですか？

したがって、それ自体の終了の通知の欠如は、おそらく法律に違反しているわけではありません。ただし、解約が違法となる場合があります。以下の理由で失業した場合、あなたは誤って解雇された可能性があります。

契約違反
建設的な放電
差別
従業員は違法行為をするように求めました
会社のポリシーに違反しています
公共政策に違反している
内部通報

これらの状況の1つが当てはまると思われる場合は、法的手段を講じることがあります。できるだけ早く雇用弁護士に相談することをお勧めします。

ほとんどの場合、民間部門の従業員は、差別に基づく不当解雇の場合、平等雇用機会委員会に苦情を提出するまで180日、その後90日以内に民事訴訟を起こすことができます。待機すると、時効がなくなり、将来の訴訟を起こすことができなくなる可能性があります。

雇用主は私を「ゼロ時間のスケジュール」に入れることができますか？

不況時には、雇用主は労働者を一時解雇したり、雇用を終了したりする代わりに、「ゼロアワースケジュール」を採用することがあります。これにより、企業は、状況が改善したときに最初からやり直す必要なく、不況を乗り切ることができます。

繰り返しになりますが、ゼロアワースケジュールを禁止する連邦法はありません。ただし、この地位にいる労働者は、雇用主の主張が異なっていても、通常は失業の資格があります。

「失業給付の唯一の要件は、あなたが前週にゼロの収入を持っていたことと、雇用主があなたに何時間も提供しなかったことです」と、センチュリー財団のシニアフェローであるAndrew StettnerはBusiness Insiderとのインタビューで言った。「問題はあなたが雇用されているかどうかではなく、あなたが働いているかどうかです。」

終了通知が必要な場合

公正労働基準法（FLSA）には、解雇またはレイオフの前に会社が従業員に通知しなければならないという要件はありません。

ただし、契約期間中に従業員が退職し、労働組合または団体交渉協定の一部である場合、雇用主は退職の通知を行う必要があります。場合によっては、大量解雇、工場閉鎖、またはその他の大企業の閉鎖のために、雇用主は事前に通知する必要があります。

従業員が解雇または解雇された場合、雇用主との個別契約または労働組合/団体交渉契約の適用対象でない限り、雇用主に従業員への事前通知を要求する規制はありません。

礼儀として、一部の雇用主は従業員の契約が終了する日付をリストした終了通知を出しますが、これは雇用主によって異なり、連邦の要件ではありません。

必要な終了関連の通知

一部の雇用主は解雇通知の発行を選択していますが、連邦法では、従業員に解雇の実際の理由を説明する書面の文書は一切必要ありません。

政府が要求する唯一の解雇関連の通知は、統合オムニバス給付調整法（COBRA）と労働者調整および再訓練通知法（WARN）によって施行されます。

コブラ

COBRAは健康上の利点の継続のための権利を保護します。失業やその他の理由で健康上のメリットを失った労働者とその家族は、さまざまな期間にグループの健康上のメリットを受けることを選択できます。 COBRAの背後にある意図は、従業員（および雇用者が提供する保険の対象となる従業員の家族の他の誰でも）が新しいポジションを探している間に健康保険に加入できるようにすることです。アメリカ人は、失業、就業時間の短縮、転職、死亡、離婚、その他の理由など、多くの事情によりこれらの健康上の利点を享受できます。